上班遭遇性騷擾，主管置之不理被開除，上訴遭法院駁回

小張是新員工，而王某是小張所在部門的主管，李某是小張和王某的上司。入職第一天的晚上，李某以關心下屬為由，通過微信向小張發送了許多明示和暗示的曖昧信息。領導的行為讓小張徹夜未眠，在網絡上搜索、詢問大量類似遭遇之后，她決定勇敢發聲。而她所做的第一件事，就是向主管詢問該如何處理。沒想到卻遭到了主管的冷眼旁觀。 第二天一早，小張就將相關聊天記錄發送給了主管王某，詢問該如何回應自己的上司，王某多種回應均表示他不想摻和、這屬于小張的私事。 之后，小張盡量避免和大領導有直接接觸，拒絕了李某和他共進午餐的邀請，對于李某的信息也選擇冷處理。誰知王某竟主動約談小張，詢問他為何不尊重上級，處于劣勢的小張對談話進行了錄音。 王某以小張工作表現不佳、與同事關系處理不好影響公司氛圍為由，企圖開除小張，但人事經理認為小張的行為并不符合勞動合同解除的條件，因此便拒絕了王某。 王某的行為引起了人事部門的注意，遂對小張、王某以及李某展開了調查，結果顯示李某違反公司規定，在得到調查結果之后，李某選擇了主動辭職。 同時，公司認為，王某在收到下屬的求助時，未施以援手，對其置之不理反而進行打擊報復，不符合《員工手冊》及《商業行為準則》，應立即與其解除勞動合同。王某不服，遂上訴至法院，法院審理認為，員工違反了該公司的用人制度的，公司有權主動與員工解除用人合同。故該公司的做法并無不妥。[圖片]王某依然不服，但二審依舊維持原判！ 本案中，小張鼓起勇氣對性騷擾說不，但慘遭滑鐵盧，其實早在2012年，關于預防職場性騷擾就有相關的法律文件。《女職工勞動保護特別規定》就提出在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。用人單位應結合本單位的實際情況，制定切有實效的性騷擾防范細化措施，從源頭預防性騷擾的發生、發展。結合此條例，我們可以看出王某也在一定程度上違法違規了，公司證據充分，開除的處罰非常合理。 同時，民法典也正式規定違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。 機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。 所以啊，女性在受到任何傷害時，一定要學會用法律保護自己，這才是最快捷、有效的處理方式！ 如果您想了解更多資訊，歡迎關注。