工作崗位通常是勞動者工作內容的重要體現形式，而工作內容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，有用人單位與勞動者在合同中約定：“單位可以根據工作需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須服從。”實踐中，這一條款的法律效力引起了很多勞動爭議。

長期以來我國處于勞動力相對供過于求的狀態，造成勞動者在勞動關系中始終處于弱勢地位，近年來雖然有所改善，但長期以來形成的不良習慣導致勞動者弱勢地位尚未全面改變，在此情況下用人單位憑借其優勢地位，為減輕其負擔，擅自調動勞動者工作崗位，并以此為由減少薪水、不愿給勞動者繳納社會保險費，從而導致侵害勞動者利益的事情屢見不鮮。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位直接調整勞動者工作崗位包括二種情形：一是勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，可由用人單位另行安排工作；二是勞動者不能勝任工作，可由用人單位調整工作崗位。除此之外，勞動合同法第35條規定，變更勞動合同須經雙方協商同意，該電子公司擅自變更石-亮的工作崗位，導致石-亮工資降低，致使其被迫離職，石-亮不存在過錯，該電子公司以此為由不支付石-亮經濟補償金的理由不能成立，故烏市中院維持原判。

此外，勞動合同法規定了勞動者享有特別解除權，但此權利是在出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可以通知用人單位解除勞動合同，也僅僅限于用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權，并有權取得經濟補償。

綜合上面的介紹，用人單位變更勞動者崗位應與勞動者協商，不能擅自變更。相信大家看了上面介紹后，對于用人單位變更勞動者工作崗位的法律知識有了一定的了解，如果你還有關于這方面的法律問題，請咨詢律聊網律師，他們會為你進行專業的解答。