裁判要旨

　　很多用人單位為了降低運營成本、提高效益，通過內部組織架構調整的方式使勞動者原工作崗位不復存在，進而解除勞動合同。這種情形不屬于勞動法、勞動合同法規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”。在協商不成解除勞動合同時，用人單位應當向勞動者支付賠償金。

吉林省高級人民法院

民 事 判 決 書

(2017)吉民再296號

再審申請人(一審原告、二審上訴人)：邱麗紅，女，1975年9月27日出生，漢族，住吉林省長春凈月開發(fā)區(qū)。

委托訴訟代理人：孫柏松，吉林常春律師事務所律師。

被申請人(一審被告、二審上訴人)：參天制藥(中國)有限公司。住所：江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)汀蘭巷***號。

法定代表人：劉曄，該公司總經理。

委托訴訟代理人：姜佩佩，女，該公司法務。

委托訴訟代理人：苗曉艷，上海漢路律師事務所律師。

再審申請人邱麗紅因與被申請人參天制藥(中國)有限公司(以下簡稱參天公司)勞動爭議一案，不服吉林省長春市中級人民法院(2016)吉01民終2740號民事判決，向本院申請再審。本院于2017年11月7日作出(2017)吉民申1511號民事裁定，提審本案。本院依法組成合議庭，開庭審理了本案。再審申請人邱麗紅及其委托訴訟代理人孫柏松、被申請人參天公司委托訴訟代理人姜佩佩、苗曉艷到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

邱麗紅申請再審稱，(一)二審判決認定事實不清。參天公司的客觀情況并沒有發(fā)生重大變化，是其自身內部結構調整，其解除勞動關系是違法行為。在解除勞動關系前所謂的協商系參天公司發(fā)送電子郵件行為。(二)二審判決適用法律錯誤。參天公司解除勞動關系的理由是組織結構調整，系變相裁員，而非客觀情況發(fā)生變化。且雙方約定邱麗紅的工作地點為長春市，參天公司單方變更工作地點系違約行為，該行為侵犯了邱麗紅的合法權益。請求改判支持邱麗紅的訴訟請求。

參天公司辯稱，(一)參天公司組織架構調整屬于客觀情況發(fā)生重大變化，二審判決認定事實清楚。1.參天公司為了提高運營效益、優(yōu)化管理結構、改善部分銷售大區(qū)業(yè)績不佳及資源浪費的客觀情況，根據醫(yī)藥市場、行業(yè)形勢及內部經營戰(zhàn)略，自2015年開始對公司組織架構逐步進行科學調整。同年4月作出董事會決議，對參天公司進行了13項組織架構調整。其中包括邱麗紅所在的東北大區(qū)與西北大區(qū)的合并。該調整是參天公司基于優(yōu)化結構、精簡高效的現代企業(yè)管理原則進行的科學調整，是參天公司正當行使企業(yè)自主經營權的體現，不存在以此為借口解雇邱麗紅的主觀意愿。由于東北大區(qū)被合并后，東北大區(qū)不存在其他同等級別同等待遇的工作崗位，客觀上引起邱麗紅工作崗位的喪失，無法繼續(xù)按照原勞動合同履行，屬于簽訂勞動合同時客觀情況發(fā)生重大變化。2.在變更邱麗紅工作崗位和解除其勞動合同前，參天公司曾嘗試安排邱麗紅到上海總部商討變更工作事宜，但邱麗紅以健康原因為由未能出席。后參天公司通過電子郵件與邱麗紅進行溝通，安排其任上海總經理辦公室項目協調經理，并提供工作調動補助。因邱麗紅以個人原因拒絕崗位變更，參天公司只能與其解除勞動合同。(二)參天公司與邱麗紅解除勞動合同的理由符合法律規(guī)定，解除程序合法，二審判決適用法律正確。1.參天公司的組織架構調整具有客觀性和科學合理性，屬于參天公司正當行使企業(yè)自主經營決策權的情形，該調整涉及多部門、多崗位、多名高級管理人員，其引起的結果與原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》(以下簡稱《條文說明》)第二十六條所列舉的“企業(yè)遷移、企業(yè)兼并”等客觀情況相同，屬于致使勞動合同無法履行的情況。故參天公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，在與邱麗紅就變更勞動合同內容未能達成協議的情況下，解除與邱麗紅的勞動合同，符合法律規(guī)定。2.在很多與本案類似的案件中，業(yè)務變更、優(yōu)化管理、減員增效等都被各地法院認為是客觀情況發(fā)生重大變化，而未將“客觀情況發(fā)生重大變化”狹義解釋為“關系公司生死存亡”的極端情形。否則不僅不符合市場經濟規(guī)律，也是對企業(yè)正當行使經營自主權和用工權的干涉。3.參天公司在解除勞動合同前，已經將解除理由通知工會，并經工會委員會全體成員討論通過，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條關于解除勞動合同的程序要求。參天公司向邱麗紅出具了解除勞動合同通知書，支付了經濟補償和代通知金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條和第四十七條的相關要求。綜上，請求依法駁回邱麗紅的再審請求，維持二審判決。

邱麗紅向一審法院請求：(一)參天公司向邱麗紅支付賠償金116，019.00元;(二)訴訟費用由參天公司負擔。一審法院認定事實：邱麗紅與參天公司之間具有勞動關系，邱麗紅于2006年8月入職參天公司，職務為東北大區(qū)經理。工資結構是由基本工資21，612.00元、獎金、加班費、交通車險補貼、夏季防暑降溫/冬季取暖、通訊補貼、生日禮金、節(jié)日禮金、取款補貼、其他應發(fā)組成，每月25日以轉賬的形式發(fā)放當月工資，最后一次發(fā)放工資是2015年5月，工資已結清。2014年9月25日，邱麗紅與參天公司簽訂了無固定期限勞動合同。2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日，邱麗紅與參天公司雙方多次往來郵件就勞動合同的變更與勞動關系的解除進行商談，但沒有達成一致。參天公司于2015年5月8日發(fā)出解除勞動合同通知，與邱麗紅解除勞動關系，并且向邱麗紅支付經濟補償116，019.00元，邱麗紅已經確認收到該款項。邱麗紅于2015年向長春市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，請求參天公司向邱麗紅支付違法解除勞動關系經濟賠償金175，707.00元，該委于2015年11月3日下達了長朝勞人仲裁字2015第69號仲裁裁決書，裁決對邱麗紅的仲裁請求不予支持。一審法院判決：參天公司于判決生效后十日內向邱麗紅支付賠償金116，019.00元。參天公司如果未按判決指定的期間給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付延遲履行期間的債務利息。案件受理費10.00元由參天公司負擔。

參天公司不服一審判決，上訴請求：撤銷一審判決，依法改判駁回邱麗紅的全部訴訟請求，本案訴訟費由邱麗紅負擔。二審法院審理查明的事實除與一審判決認定的事實一致外，另查明，參天公司系外國法人獨資的有限責任公司，該公司對組織架構進行調整，將公司總部由北京轉至上海，邱麗紅崗位調整的所屬部門由東北大區(qū)銷售部門變更為總經理辦公室，其職務由大區(qū)經理變更為項目協調經理，工作地點由長春變更至上海，職務等級和工資待遇保持不變。二審法院認為，本案的關鍵在于參天公司解除與邱麗紅的勞動合同關系是否違法。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條之規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”該項規(guī)定包含三層含義：一是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，二是勞動者原工作崗位的喪失導致勞動合同無法履行，三是用人單位與勞動者就變更勞動合同內容進行了協商，但未能達成一致意見。結合本案，應從以下三方面進行分析：第一，關于參天公司組織架構調整是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化。根據勞動部辦公廳于1994年9月5日發(fā)布的于1995年1月1日起實施的《條文說明》第26條之規(guī)定，“客觀情況”是指“發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉換等。”該條文以概括和列舉的方式對公司客觀情況發(fā)生重大變化的情形進行了規(guī)定，但該條規(guī)定并未涵蓋客觀情況發(fā)生重大變化的全部情形。本案中，參天公司為提高公司的運營效率、優(yōu)化市場規(guī)模、改變部分大區(qū)業(yè)績不佳的狀況，對公司組織架構進行調整，將公司總部由北京轉至上海，調整公司多個部門、多個科室，合并東北大區(qū)與西北大區(qū)為雙北大區(qū)等，有多名員工在本次組織架構調整中工作崗位和地點發(fā)生了變動，后參天公司以郵件方式將組織架構調整方案向公司全體員工告知。由此可見，參天公司作為外國法人獨資企業(yè)，在綜合考量了行業(yè)經濟形勢和公司實際經營狀況所作出的組織架構調整，符合市場經濟優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，有別于一般的可預見的商業(yè)風險，該調整方案涉及到多部門、多科室、多崗位，并非針對邱麗紅個人，具有客觀性、合理性，參天公司在組織架構調整過程中不存在過錯及違法情形，司法應尊重企業(yè)自主經營決策權和市場經濟規(guī)律。因此，應當認定參天公司組織架構調整屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形。第二，關于邱麗紅原工作崗位的喪失是否導致其與參天公司的勞動合同無法履行。參天公司在本次組織架構調整中將東北大區(qū)和西北大區(qū)合并為雙北大區(qū)，由于東北大區(qū)的市場規(guī)模在公司內部各大區(qū)中長期排名落后，公司綜合多方面因素決定由原西北大區(qū)經理擔任雙北大區(qū)負責人，邱麗紅作為原東北大區(qū)經理，在長春并無與原工作崗位同等級別、同等待遇的工作崗位，由此導致其與參天公司的勞動合同無法履行。第三，關于參天公司解除其與邱麗紅勞動合同關系是否與邱麗紅進行協商。根據2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日雙方往來的電子郵件表明，雙方多次以電話、郵件方式就變更邱麗紅工作崗位進行協商，參天公司還表示可以安排邱麗紅在2015年5月7日與公司領導進行面談，但邱麗紅由于個人原因不能接受崗位調動，故可以認定參天公司在解除其與邱麗紅勞動合同關系前，已與邱麗紅進行了多次協商，因協商未果，解除了其與邱麗紅的勞動合同關系。另外，參天公司解除與邱麗紅勞動合同關系經公司工會討論通過，并向邱麗紅下達了解除勞動合同通知書，同時按照法律規(guī)定支付了其經濟補償和代通知金，參天公司在解除與邱麗紅的勞動合同關系過程中，程序符合法律規(guī)定。綜上，參天公司解除與邱麗紅的勞動合同關系符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項之規(guī)定，屬于合法解除勞動合同關系。原審判決認定事實清楚、程序合法，但適用法律有誤。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項之規(guī)定，二審法院判決：(一)撤銷長春市朝陽區(qū)人民法院(2015)朝民初字第3894號民事判決;(二)駁回邱麗紅的訴訟請求。一審、二審案件受理費共計20.00元，由邱麗紅負擔。

本院再審查明的事實除與二審查明的事實一致外，另查明，長春地區(qū)2013年在崗職工月平均工資為51,564.00元，2014年在崗職工月平均工資為56,014.00元，參天公司與邱麗紅于2015年5月解除勞動合同時適用的是2013年標準向邱麗紅支付的經濟補償。庭審中，邱麗紅仍然堅持其一審的訴訟請求，即由參天公司支付其沒有足額支付的補償金11,6019.00元。

本案的爭議焦點是參天公司與邱麗紅解除勞動合同是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。

邱麗紅認為，(一)本案不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。參天公司解除與邱麗紅勞動合同的理由是企業(yè)內部組織結構調整，該理由并非基于“客觀”，而是基于企業(yè)自主決策，屬于參天公司主觀范疇能夠決定的事項。(二)二審法院所援引的《條文說明》系部門規(guī)章，而非司法解釋，因此不具有參照效力。而且邱麗紅起訴本案系基于《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，而二審法院援引的是對《中華人民共和國勞動法》的說明，因此《條文說明》不能適用于本案。(三)即使適用《條文說明》第二十六條的規(guī)定，那么“客觀情況”也是指“發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等”，而本案參天公司企業(yè)內部的部門調整也不在此規(guī)范明文規(guī)定內，依照明示其一既排斥其他的基本立法原則，參天公司的抗辯事由不具有合法依據。(四)判例法并非我國的法律適用制度，且參天公司所列舉的案例與本案存在較大不同，故參天公司的相關陳述不能作為定案依據。

參天公司認為，(一)解除勞動合同屬于客觀情況發(fā)生重大變化。邱麗紅認為解除雙方勞動合同屬于參天公司可以控制的范疇是偷換概念，法律沒有作出同樣的限定。除了吊銷、停業(yè)整頓類似的極端情況以外，司法實踐中的很多判例均認可關閉某個部門或分公司、資產轉讓等企業(yè)主觀判斷的情況屬于客觀情況發(fā)生重大變化。對于邱麗紅而言，與其直接相關的客觀情況是東北大區(qū)存在銷售業(yè)績排名落后、管理水平無法達標、人員流動頻繁等，基于對上述情況的判定，參天公司將其與西北大區(qū)合并是參天公司按照市場規(guī)律進行的合理調整。(二)二審法院援引的《條文說明》現行有效，對企業(yè)和勞動者均有約束力，該說明是對與《中華人民共和國勞動合同法》具有同等效力的《中華人民共和國勞動法》進行的詳細說明，應該可以被適用。(三)參天公司與邱麗紅解除勞動合同是在雙方進行充分協商，參天公司充分聽取邱麗紅意見，充分考慮了其崗位待遇等因素并做了最大努力后作出的，其解除程序符合法律及公司內部規(guī)定。

本院認為，一、參天公司與邱麗紅解除勞動合同不屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三項和《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。

(一)《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”《中華人民共和國勞動法》于1994年7月5日公布，勞動部辦公廳為了幫助地方勞動部門更好地理解和把握《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，于1994年9月5日下發(fā)了《條文說明》，對《中華人民共和國勞動法》中表述不夠明確具體的條文作了進一步解釋。這對于人民法院在審理勞動爭議案件時能夠正確適用《中華人民共和國勞動法》提供了比較專業(yè)的觀點，值得借鑒和參考。由于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條和《中華人民共和國勞動法》第二十六條的規(guī)定內容基本相同，且《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，沒有其他條例或解釋對《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定中的“客觀情況發(fā)生重大變化”進行細化和說明，所以在審判實踐中，還需參照《條文說明》中的觀點來解讀《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定內容。只有如此，才能準確適用《中華人民共和國勞動合同法》關于“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定。

(二)《條文說明》第二十六條第四款規(guī)定：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”該說明把“客觀情況發(fā)生重大變化”分為兩大類，即“發(fā)生不可抗力”及“出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”。其中對第二類情形采用了舉例說明的方式，“如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等”，并且同時排除了《中華人民共和國勞動法》第二十七條所列的經濟性裁員情況。本案不存在不可抗力的情形，所以應當重點分析《條文說明》表述的第二類情形。該說明對“客觀情況發(fā)生重大變化”通過列舉的方式進行了闡述，但由于客觀實踐中的情況繁雜多樣，無法涵蓋，所以需要進行深入分析和解讀。

第一，《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三項和《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定源自民法中的“情勢變更”原則，意指當勞動合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因，致使勞動合同賴以成立的基礎出現動搖或者喪失，如果繼續(xù)履行該勞動合同會顯失公平，此時法律允許勞動合同的主體變更合同內容或者解除合同。該法律規(guī)定能夠有效解決用人單位在用工過程中出現的僵局，也是對用人單位合法權益的一種保護。

第二，應當結合《條文說明》作出當時的時代背景來解讀《條文說明》第二十六條所列舉的第二類情形。《條文說明》下發(fā)于1995年，是以我國計劃經濟體制為基本背景，以國家所有或控制的國有企業(yè)作為主要規(guī)范對象。故《條文說明》所列第二類情形中的“企業(yè)遷移”一般應指企業(yè)在經營過程中，由于某些自然原因或者宏觀調控政策發(fā)生變化等客觀情況的出現，使其在原地點繼續(xù)經營將會給國家或社會帶來諸多不便而不得不作出的重大經營決策，而且大多為政府作出的決策;“被兼并”一般應指企業(yè)在瀕臨倒閉、破產的情況下，多由政府出面協調決定，讓其他更有實力的相關企業(yè)對其進行管理經營的行為;“企業(yè)資產轉移”一般應指國有企業(yè)的資產被上級主管部門通過劃撥的方式劃入到其他企業(yè)。由此可見，當時出現的“企業(yè)遷移”、“被兼并”和“企業(yè)資產轉移”絕大部分都不是企業(yè)所能左右的，多數是被動接受的。這與時下市場經濟主體主觀可控的、甚至是為了更好發(fā)展而向其他城市進軍的“遷移”和為了實現規(guī)模化經營而進行的“被兼并”等情況不同。所以應當將“客觀情況發(fā)生重大變化”的解釋僅限于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生的企業(yè)自身無法改變或控制的重大變故，是企業(yè)不得不面對和接受的事實，而非一般的經營狀況不佳，亦不是企業(yè)為了追求更高利潤而進行的管理模式改變等。

第三，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位在確實出現了“客觀情況發(fā)生重大變化”時，作出了可以依法解除勞動合同的規(guī)定，用人單位可以只向勞動者支付經濟補償，而不支付經濟賠償金。但《中華人民共和國勞動法》的立法目的主要是為了更好地保護勞動者的合法權益不受侵害，所以在法律適用上要在權衡勞動者與用人單位之間利益平衡的基礎上，盡可能保護處于相對弱勢的勞動者的合法權益。對于是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形不應進行擴大性解釋，不可濫用。否則有可能會放縱用人單位利用組織架構調整、崗位撤并等手段隨意解除與勞動者之間的勞動合同卻不承擔法律責任的行為，從而損害勞動者的合法權益。從《條文說明》第二十六條第四款列舉的“客觀情況”如“不可抗力”“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉換等”幾種情形可以看出，“客觀情況”確屬企業(yè)無法控制或無法改變的外部事實，解除勞動合同也是企業(yè)的無奈之舉。如果對“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉換等”中的“等”進行擴充，從邏輯上講也只能擴充至與前述情形處于同一“重大”位階的其他客觀情況。

本案參天公司與邱麗紅解除勞動合同的原因是參天公司為了提高公司運營效率，根據咨詢公司作出的方案進行組織架構調整時，撤銷了邱麗紅任職的原東北大區(qū)經理崗位。在參天公司提交的《關于“提高參天中國運營效率、進行組織架構調整”的說明》中，參天公司指出：“2014年7月，致盛咨詢(公司)……在詳細了解了我公司的實際運營情況的前提下，出具了‘提高參天中國運營效率’的咨詢報告……根據此報告的建議，為了提高參天中國的運營效率，改變部分銷售大區(qū)業(yè)績不佳及資源浪費的客觀情況……于2015年4月27日作出了調整組織架構的董事會決議(附件4)，其中明確決定將東北大區(qū)和西北大區(qū)合并為雙北大區(qū)。”在致盛公司給參天公司出具的解決方案中提到：“審閱解決問題的初步建議，并討論幫助參天中國縮小和領先的跨國藥企之間的管理差距的方法，從而實現參天中國成為眼科龍頭企業(yè)的愿景”，參天公司應當在“內部組織架構和流程”“資源投入水平和分布”“銷售和市場推廣能力”和“進入市場戰(zhàn)略”四個方面作出改變，從而提高運營效率。從上述事實可以看出，參天公司的經營狀況并沒有出現《條文說明》第二十六條第四款所提及的“發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”。相反，其組織結構調整完全是出于自身的利益需要，目的在于能夠成為行業(yè)龍頭，屬于企業(yè)根據自身經營狀況選擇的自主經營性調整。其原因并非與《條文說明》中的“不可抗力”及“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移”在同一層次上的重大客觀事實，所以不能認定參天公司進行結構調整屬于《條文說明》第二十六條中的“客觀情況發(fā)生重大變化”。

由于參天公司提及的其他法院對于類似案件作出的判決所確認的事實與本案事實沒有關聯性，不符合民事訴訟意義上的有效證據，所以本院對此不予評判。

二、參天公司應向邱麗紅承擔賠償責任。《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”本案參天公司解除邱麗紅勞動合同的原因不屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，系非法解除勞動合同。邱麗紅不同意按照參天公司提出的條件繼續(xù)履行勞動合同，故參天公司應當向邱麗紅支付賠償金。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”邱麗紅自2006年8月1日到2015年5月8日在參天公司工作，參天公司應當向邱麗紅支付9個月的經濟補償。邱麗紅離開參天公司前12個月的每月基礎工資均為21,612元，已經超過長春地區(qū)2014年度職工月平均工資56,014/12=4667.83元的三倍，所以其經濟補償的標準應為56,014/12×3=14,003.50元。邱麗紅應當得到參天公司向其支付的經濟補償總額為14,003.50元×9=126,031.50元，參天公司應當向邱麗紅支付賠償金126,031.50元×2=252,063元。此前，參天公司已經向邱麗紅支付了116,019元，故還應向邱麗紅支付剩余賠償金252,063元-116,019元=136,044元。在本案訴訟中，邱麗紅向參天公司只主張116,019元，是其對自己訴訟權利的處分，且不損害國家利益、社會公共利益和他人合法權益，本院予以認可。

綜上所述，二審判決認定事實清楚，但適用法律錯誤。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項、第二百零七條第一款的規(guī)定，判決如下：

一、撤銷吉林省長春市中級人民法院(2016)吉01民終2740號民事判決;

二、維持長春市朝陽區(qū)人民法院(2015)朝民初字第3894號民事判決。

本判決為終審判決。

審　判　長　　白金城

代理審判員　　李　麗

代理審判員　　趙希洋

二〇一七年十二月十二日

書　記　員　　孫　浩

來源：法務之家