一、勞動爭議調解仲裁法是否適用于事業單位的聘用爭議

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定：事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

由于事業單位與聘用人員之間勞動爭議的處理一直是一個有爭議的問題，未能形成一致意見。本條規定對這一問題作了原則性的規定，至于事業單位的聘用爭議如何解決，尚有待于國務院的有關規定出臺。但是，在國務院尚未出臺相關行政法規的情況下，事業單位的勞動爭議原則上按照《勞動爭議調解仲裁法》規定的程序進行。

二、案例內容

炒人未征求工會意見?被裁定違法解除合同

馮某于2008年1月12日進入某中學工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日某中學以馮某違反《設備定期檢修巡查制度》為由依據其《學校獎懲制度》，作出《關于對馮某違紀問題的處分決定》。

同年5月30日，該中學向馮某送達《關于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續履行勞動合同。

仲裁委審理后認為，依照法律的相關規定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，同時用人單位對其實行的規章制度是經民主程序產生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

三、法律評析

因職工違紀而解約，須先征求工會意見

本案中，某中學未證明《學校獎懲制度》經民主程序產生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經濟補償金。根據法律規定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的證據如下：1.勞動者存在違紀的事實;2.用人單位據以解除勞動合同的規章制度;3.規章制度的產生系依據法律規定經過了民主程序;4.規章制度產生后依法向勞動者明示;5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。

用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，在這種情況下勞動者有權選擇是繼續履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續履行原勞動合同;如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者繼續履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2?，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應當慎重。

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