一、勞動爭議調(diào)解仲裁法是否適用于事業(yè)單位的聘用爭議

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定：事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

由于事業(yè)單位與聘用人員之間勞動爭議的處理一直是一個有爭議的問題，未能形成一致意見。本條規(guī)定對這一問題作了原則性的規(guī)定，至于事業(yè)單位的聘用爭議如何解決，尚有待于國務(wù)院的有關(guān)規(guī)定出臺。但是，在國務(wù)院尚未出臺相關(guān)行政法規(guī)的情況下，事業(yè)單位的勞動爭議原則上按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的程序進行。

二、案例內(nèi)容

炒人未征求工會意見?被裁定違法解除合同

馮某于2008年1月12日進入某中學工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日某中學以馮某違反《設(shè)備定期檢修巡查制度》為由依據(jù)其《學校獎懲制度》，作出《關(guān)于對馮某違紀問題的處分決定》。

同年5月30日，該中學向馮某送達《關(guān)于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續(xù)履行勞動合同。

仲裁委審理后認為，依照法律的相關(guān)規(guī)定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，同時用人單位對其實行的規(guī)章制度是經(jīng)民主程序產(chǎn)生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結(jié)合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

三、法律評析

因職工違紀而解約，須先征求工會意見

本案中，某中學未證明《學校獎懲制度》經(jīng)民主程序產(chǎn)生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構(gòu)成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續(xù)履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟補償金。根據(jù)法律規(guī)定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的證據(jù)如下：1.勞動者存在違紀的事實;2.用人單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度;3.規(guī)章制度的產(chǎn)生系依據(jù)法律規(guī)定經(jīng)過了民主程序;4.規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動者明示;5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。

用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據(jù)，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在這種情況下勞動者有權(quán)選擇是繼續(xù)履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續(xù)履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續(xù)履行原勞動合同;如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者繼續(xù)履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數(shù)，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2?，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當慎重。

綜合上述，小編整理有關(guān)勞動爭議的相關(guān)內(nèi)容。由此可見，對于一個擅自開除員工未經(jīng)法定程序的案例介紹，以及該案件的法律評析，通過案件的方式為您具體的解答了勞動爭議仲裁過程中存在的流程和問題，律聊網(wǎng)提供專業(yè)法律咨詢服務(wù)。