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最高法院:口頭變更的勞動(dòng)合同也有效!

2023-06-06 11:59發(fā)布

最高法院:口頭變更的勞動(dòng)合同也有效!

——來(lái)源于《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》的理解與適用,供參考

勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四第十一條規(guī)定:變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的,人民法院不予支持。

  

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)和企業(yè)自身的情況而不斷變化的,根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺。

勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定,變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。此條款的立法本意在于明確雙方勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)的具體變更形式,一方面是勞動(dòng)合同書(shū)面化原則的延伸,另一方面也是為了預(yù)防以后因變更事項(xiàng)理解不明發(fā)生爭(zhēng)議。

但是,此條款的規(guī)定也會(huì)產(chǎn)生理解上的困惑:一是對(duì)“應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”如何理解?二是如果沒(méi)有進(jìn)行書(shū)面形式的變更,口頭或事實(shí)變更勞動(dòng)合同的行為效力又如何認(rèn)定?

有觀點(diǎn)認(rèn)為,書(shū)面形式是勞動(dòng)合同變更的法定形式,如果,未采用書(shū)面形式的,應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同未變更,仍然按照原勞動(dòng)合同履行,也有觀點(diǎn)認(rèn)為,勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是原勞動(dòng)合同當(dāng)事人在原有合同的基礎(chǔ)上,根據(jù)變化了的條件重新訂立新合同的行為,與訂立勞動(dòng)合同一樣,理所應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式,任何口頭形式達(dá)成的變更協(xié)議都是無(wú)效的。

還有一種觀點(diǎn),對(duì)于變更勞動(dòng)合同,原則上應(yīng)采取書(shū)面形式,但在特殊情形下,對(duì)于口頭變更的形式也應(yīng)給予肯定性評(píng)價(jià),不能否認(rèn)其變更的效力。

   

我們認(rèn)為,完全否認(rèn)勞動(dòng)合同口頭或事實(shí)變更的法律效力不可取。

勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”,應(yīng)被理解為管理性的強(qiáng)制性規(guī)范而非效力性的強(qiáng)制性規(guī)范。當(dāng)事人未采取書(shū)面變更形式不能認(rèn)為其違反了強(qiáng)制性規(guī)范,不能因此宣布已經(jīng)客觀形成的合意無(wú)效。只要變更后的合同內(nèi)容不違法且經(jīng)過(guò)一定期間勞動(dòng)者未提異議的,就應(yīng)當(dāng)對(duì)這種變更行為的效力作出肯定性評(píng)價(jià),否則亦有可能嚴(yán)重干預(yù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)。

據(jù)此,本司法解釋規(guī)定,變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的,人民法院不予支持。

   

之所以如此規(guī)定,主要是考慮到勞動(dòng)合同變更采取口頭形式符合我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀,同時(shí)對(duì)于那些簽訂了勞動(dòng)合同但通過(guò)口頭變更后履行了較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其效力,防止處于懸而未決的事實(shí)狀態(tài)。

當(dāng)然,這些必須建立在勞資雙方合意的前提下,而這種合意是通過(guò)當(dāng)事人的實(shí)際履行表現(xiàn)出來(lái)的,且這種實(shí)際履行的表現(xiàn)具有連續(xù)性。

也就是說(shuō),雙方實(shí)際履行行為須達(dá)到一定履行期間才能表現(xiàn)并被認(rèn)為雙方之間的勞動(dòng)合同已實(shí)際變更,并達(dá)成了合意,否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動(dòng)合同實(shí)際變更的法律效果。

用人單位與勞動(dòng)者實(shí)際履行口頭變更合同多長(zhǎng)時(shí)間才能視為雙方已經(jīng)實(shí)際變更了勞動(dòng)合同,從而作為判斷無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同變更的標(biāo)準(zhǔn)呢?實(shí)踐中對(duì)此存在不同認(rèn)識(shí)。

我們認(rèn)為,實(shí)際履行期限至少超過(guò)一個(gè)月才能認(rèn)定雙方已經(jīng)實(shí)際變更履行了勞動(dòng)合同,因?yàn)閯趧?dòng)者變更勞動(dòng)合同后工作滿一個(gè)月,用人單位已支付了變更后的勞動(dòng)報(bào)酬,勞動(dòng)者并未提出異議,可以視為認(rèn)可變更的內(nèi)容。

   

綜上,正確理解本司法解釋對(duì)于此項(xiàng)的規(guī)定,主要把握以下三點(diǎn):一是口頭變更的勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際履行;二是實(shí)際履行期限超過(guò)一個(gè)月;三是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法,不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗。


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