股權設計并不是一個簡單的問題，是關乎企業命運的綜合性問題，涉及到企業、股東、資本等諸多方的利益，各方既有可能皆大歡喜，也有可能兩敗俱傷... ...

　　Q：我和小伙伴們合伙創業，我們之間該如何劃分股權?

　　A：初創公司團隊成員之間股權劃分的主要依據，是團隊成員對公司的既有貢獻和潛在價值。合伙之初，大家就應該對自己在創始團隊中的位置有一個比較清楚的認識和判斷，基于此協商一個相對公平合理的股權分配方案。

　　我們建議不要平分股權。創業團隊需要絕對的決策者和精神領袖，這個人最好也是公司最直接的利益相關者。在確定團隊核心領袖之后，為聯合創始人配置股權時應考慮哪些因素呢?每個公司情況不同，但最重要的要素包括聯合創始人數量、是否全職服務于公司、專長、未來能帶給公司的資源和貢獻。

　　Q：我一開始單槍匹馬創業，后來公司發展漸漸遇到瓶頸，決定讓渡一部分股權引入合作伙伴。面對這種半路進來的合伙人，我該如何劃分股權?

　　A：這種情況不罕見，我們建議手緊一點，珍惜股權。比如，一位技術出身的創始人，埋頭做了一個好產品，但遲遲找不到商業化的爆發口。這時，他可能會考慮引入一位善于商務營銷的聯合創始人加入公司。這位創始人除了把CEO職位交給新引入的聯合創始人，更是在新合伙人的“營銷下”恨不得把自己手上的股權分一半給這位新CEO。

　　這種情況下，我們建議核心創始人給股份的手適當捏緊一點，半路進來的聯合創始人能帶給公司的資源和價值有多大，有待時間考驗。現在給得少了，以后可以再加;但當這位“新神仙”不能勝任時，要想再拿回來，可就不容易了。

　　分多少股權給這位新合伙人合適?可以適當參考前面的計點賦值方法。并且，分給新合伙人的股權也應該受分期兌現機制約束，比如服務滿一年或達成什么樣的業績指標，方可兌現1/4股權。

　　Q：我們自己注冊公司創業，為什么投資人一進來就會要求把我們的股權鎖定四年，再分期釋放給我們?

　　A：早期融資階段，為了保證團隊的穩定，股權分期兌現是將公司發展與創始團隊利益綁定的有效手段。目前市場上最常見的安排是創始人持有的股權分四年四期兌現，即創始人每持續在公司服務一年，其手上股權的1/4解除鎖定，兌現為普通股權。股權兌現計劃限制創始人處置股權，但不影響創始人的表決權和分紅權。若創始人中途離開公司，對于未兌現的股權，由公司無償收回，對于已兌現的股權，區分離職原因、不同情形區別對待。

　　股權兌現條款經常出現在融資文件中，有些創始人誤以為是為了保護投資人，其實這個條款讓創始團隊和公司直接受益。如果公司有多個聯合創始人，有創始人中途離職，若沒有股權兌現的安排，那么離開的創始人將拿走他的全部股權，留下的創始人卻替他“免費打工”。

　　此外，股權兌現的另一個重要意義，就是可以避免創始人中途退場可能導致的股權糾紛。無論是和平談判后的好聚好散，還是我們所不愿意見到的爭執，股權兌現條款都可以將個別創始人中途退場對公司造成的影響降到最低，保證公司不會因為個別創始人的離開而四分五裂，公司可以繼續穩定發展。

　　Q：什么時候做期權計劃比較合理?我要為員工預留多少比例的期權池?

　　A：通常，公司可以在第一次融資完成后制定和落實期權計劃。第一次融資完成后，公司價值有了投資人的定價，這個定價相對市場化，可以作為期權參考定價的基礎，員工也更認同。

　　期權計劃主要關注兩個方面：

　　● 期權計劃的制定：首先把明確劃分為期權池的股權從創始人名下正式剝離出來。一般來說，公司首輪融資完成后預留10-20%的期權池，具體的數字各公司根據具體情況與投資人協商。其次，對這個池子里的授予、行權時間、行權價格、行權條件以及違約后果制定出詳細的方案。

　　● 期權計劃的實施：公司每年可以集中發一到兩次期權。一般由公司董事會批準授予對象。第一次獲得期權的員工，只要對公司持續有貢獻，在后續的期權授予中仍然有機會繼續獲得期權。

　　Q：員工離職后，當初授予的期權能否收回?

　　A：這個問題首先要從期權的設置說起。期權給予本身也是一場創始人和員工的利益博弈。看好公司發展前景的員工愿意多拿期權少拿現金，打工心態的員工則更喜歡現金。有兩個建議：

　　● 期權計劃盡量做到未雨綢繆：為了避免分手時劇情太狗血，在“牽手”的時候就應該說清楚規則，對于未來可能發生的情形，應在期權計劃中詳細約定。比如，對于已兌現的期權，如員工與公司協商一致離職的，公司可以按商定價格回購;如果是惡意離職，公司無償回收。無論是協商一致離職還是惡意離職，未兌現期權均應終止。

　　● 期權授予宜細水長流：要充分發揮期權的長效激勵作用，授予期權時不宜一次授予過多。可以分散多次授予，每次授予設置四年以上的兌現期。

　　Q：我想高薪+期權請一個高管，對方提出把期權改成限制性股權。限制性股權是什么?這個要求我能答應嗎?

　　A：中國非上市公司沒有限制性股權的概念。參照上市公司限制性股票的概念，可以把限制性股權理解為，當授予這位高管股權時，股權上的部分權利(比如轉讓、質押等)受到人為限制。限制性股權同期權的最大區別是限制性股權的獲得者需要在公司登記機關登記為股東。

　　舉例來說，同樣分出1%股權給該高管，如果是以期權形式，公司和該高管只需簽署期權協議，約定好行權價和行權期限即可，無需辦理股權工商登記。但以限制性股權形式，公司需要通過增發或創始人轉股的形式把股權轉給該高管，并辦理股權工商登記。

　　實踐當中，有限公司給高管限制性股權的情況非常少見。因為已辦理工商登記，若出現高管不能勝任的情況，公司和創始人要再收回股權在程序上會比較困難。更進一步，如果不能在股東層面及時清退該等高管，會出現“人走茶不涼”的局面，會影響公司股東會決策效率，后患無窮。

　　Q：我們公司一位高管離職后創業，經營跟公司直接競爭的業務，還帶走一批小伙伴，我能告他嗎?

　　A：面對這種情況，首先要檢查一下這位市場總監是否跟公司簽署過競業限制協議，如果簽過，看看其現在的行為是否違反了競業限制的條款。如果沒有簽過競業限制協議，或者雖然簽過，但是市場總監離職后，公司并沒有向他支付過競業限制補償金，那么公司不能以違反競業限制義務為由起訴這位市場總監。

　　市場總監這種另起爐灶跟前公司直接競爭的行為，雖說很可能會有侵犯前公司商業秘密(比如客戶名單)的情形伴隨發生。但因司法實踐中，侵犯商業秘密舉證非常困難，因此以侵犯商業秘密起訴市場總監的贏面不大。

　　對于這種行為，事前防范勝過事后翻臉。比如，美國P2P網貸平臺Lending Club(“LC”)前CEO Laplanche離職不到一年，就殺個回馬槍在LC家門口新起爐灶、重操舊業。由于沒有與Laplanche簽過競業禁止協議，LC只能頂著股價節節下挫的壓力繼續應對Laplanche離職引來的一堆監管調查。

　　我們建議創業公司要全員簽署保密協議，要求員工在職和離職后均不得泄露因工作獲取、接觸到的公司秘密信息;核心員工簽署競業限制協議，在職和離職后兩年內不得從事與公司相競爭的業務，也不得招攬公司員工。保密協議公司無需向員工支付任何額外成本;離職后的競業限制義務，公司需向離職員工支付相應的離職補償金作為代價。離職補償金通常是該員工離職前12個月平均工資的30%-50%。

　　Q：我們是一個剛成立的小公司，有一些自己研發的軟件和自己設計的商標圖案，這些需要采取什么知識產權保護措施嗎?

　　A：當然需要。初創公司常常把埋頭做產品、積累用戶作為頭等大事，而忽略了對自己產品、品牌的知識產權保護，有一天突然被告知自己的產品侵犯了他人的知識產權，一臉蒙圈。

　　簡單說，知識產權不是一個自然權利，需要你通過一些法律程序來“對外宣布”你對這項發明、設計或作品的專利權、商標權、著作權等權利。

　　初創公司保護知識產權應該“內外結合”。對內，與核心員工簽署知識產權歸屬協議，明確約定員工任職期間開發產品/作品的知識產權歸屬于公司，員工僅有署名權。對外，公司名稱、產品品牌、LOGO、App圖標等，可以考慮注冊為商標;公司的核心技術可以申請發明/實用新型/外觀設計專利;開發的程序、應用可以申請軟件著作權登記;符合公司名稱或產品的字段可以注冊為國際通用域名。

　　哪些知識產權需要優先、側重保護，哪些可以適當延后保護，根據公司實際需求來規劃。

　　Q：我第一次創業，接受了一個有點業務資源的天使投資。公司A輪融資接近尾聲時，這位天使拒絕在交易文件上簽字，理由是A輪融資及以后輪次的融資都不能稀釋他的股權。否則，他會撤掉公司客戶資源、截斷公司流量入口。請問這位天使的要求合理嗎?這是一種行業潛規則嗎?這種情況怎么處理比較好?

　　A：公司通過發行新股的方式引入新投資人，前面股東(包括創始人及前輪次的投資人)股份相應被稀釋是最基本的商業邏輯。公司總股本增加后，原來股東手里的相對股比自然會變小，但這部分股權的絕對價值卻因公司估值的增長也隨之相應增長。如果前輪股東想保持股份不被稀釋，可以按照跟新投資人一樣的價格認購部分新股來保持在公司的股比。

　　如果天使投資人為了個人私利，不惜以破壞公司業務來威脅公司，這就多少有點辱沒“天使”的名號了。面對這種情形，我們有三點建議：

　　● 梳理公司的業務模式，判斷公司經營是否會因“黑天使”的威脅變為現實而受到重大影響。如果是，要盡早從源頭上解決問題，早點擺脫對這種外部資源的依賴。

　　● 收集、保留“黑天使”威脅、破壞公司經營的證據，一旦真的發生業務受損的情形，可以采取法律手段控告其破壞公司經營。

　　● 對這種打著天使之名行惡魔之實的投資人，不要在股東會、董事會給其任何話語權，應當在適當的時機將其清除出公司股東隊伍。對此類行為的縱容會影響公司正常運營、管理，也會對后續輪次造成負面影響，及早處理從長遠來看才是對創始人最有利的選擇。