1.什么是法律、法規規定不得招聘為事業單位工作人員的

有違法犯罪記錄的，嚴重違反黨紀國法的，或者與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員不得招聘或應聘相應職位。

根據《事業單位公開招聘人員暫行規定》第二十七條 事業單位公開招聘人員實行回避制度。凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。

擴展資料：

《事業單位公開招聘人員暫行規定》第八條 事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

第九條 應聘人員必須具備下列條件：

（一）具有中華人民共和國國籍；

（二）遵守憲法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）崗位所需的專業或技能條件；

（五）適應崗位要求的身體條件；

（六）崗位所需要的其他條件。

第十條 事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求。

參考資料來源：中國人力資源部——事業單位公開招聘人員暫行規定

2.影響企業招聘的外部因素有哪些

影響企業招聘的外部因素主要有以下幾方面：

（一） 國家的政策、法規

國家的政策法規從客觀上界定了企業招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權法規定在招聘信息中不能有優先招聘哪類性別、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非這些人員是因為工作崗位的真實需要。再如，在西方一些國家中，如果企業或其他組織在聯邦政府管轄的范圍內招聘100個以上的雇員，那么，雇主的招聘計劃和目標尤其要受到法律的約束。也就是說，雇主必須設計其招聘計劃和方法以在特定的人口組內吸引有資格的應聘人，他們應包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。

（二） 勞動力市場

1. 市場的地理位置。勞動力市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區域可以是局部性的，區域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。專業管理人員應在國家的勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業的環境和文化。最后，對某類特殊人員如宇航員、物理學家和化學學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場招聘。

某些西方國家是根據工人愿意工作的路程長短來確定局部勞動力市場的邊界。例如，如果人們愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地區就不屬于這一局部市場。另外，在局部和區域市場與國家或國際市場招聘之間的差異在于后者要引起人員的遷移。因此，企業的地理位置往往是很多人考慮是否變更工作的重要因素。

2. 市場的供求關系。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。一般來說，當失業率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。

總之，勞動力市場狀況影響招聘計劃、范圍、來源、方法和所必需的費用。為了有效的工作，招聘人員必須密切關注勞動力市場條件的變化。

（三） 行業的發展性。如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力，就能吸引大量的人才涌入這個行業，從而使企業人才的余地較大。如近幾年來的會計，電腦專業。相反，當企業所屬行業遠景欠佳時，企業就難以有充裕的人才可供選擇。如現在的紡織業。

3.影響企業招聘的外部因素有哪些

影響企業招聘的外部因素主要有以下幾方面：（一） 國家的政策、法規 國家的政策法規從客觀上界定了企業招聘對象選擇和限制的條件。

例如，西方國家中的人權法規定在招聘信息中不能有優先招聘哪類性別、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非這些人員是因為工作崗位的真實需要。再如，在西方一些國家中，如果企業或其他組織在聯邦政府管轄的范圍內招聘100個以上的雇員，那么，雇主的招聘計劃和目標尤其要受到法律的約束。

也就是說，雇主必須設計其招聘計劃和方法以在特定的人口組內吸引有資格的應聘人，他們應包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。 （二） 勞動力市場 1. 市場的地理位置。

勞動力市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區域可以是局部性的，區域性的，國家性的和國際性的。

通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。

專業管理人員應在國家的勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業的環境和文化。最后，對某類特殊人員如宇航員、物理學家和化學學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場招聘。

某些西方國家是根據工人愿意工作的路程長短來確定局部勞動力市場的邊界。例如，如果人們愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地區就不屬于這一局部市場。

另外，在局部和區域市場與國家或國際市場招聘之間的差異在于后者要引起人員的遷移。因此，企業的地理位置往往是很多人考慮是否變更工作的重要因素。

2. 市場的供求關系。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。

一般來說，當失業率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。

總之，勞動力市場狀況影響招聘計劃、范圍、來源、方法和所必需的費用。為了有效的工作，招聘人員必須密切關注勞動力市場條件的變化。

（三） 行業的發展性。如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力，就能吸引大量的人才涌入這個行業，從而使企業人才的余地較大。

如近幾年來的會計，電腦專業。相反，當企業所屬行業遠景欠佳時，企業就難以有充裕的人才可供選擇。

如現在的紡織業。

4.影響中小企業招聘有效性的外部因素

1、國家的政策、法規

國家的政策法規從客觀上界定了企業招聘對象選擇和限制的條件。目前國家政策不斷出臺偏向保護勞動者利益的政策法規，使應聘者在與用人企業的談判中的籌碼越來越重。這必然使招聘工作受到影響。在我國，與招聘相關的法律、法規包括：《勞動法》《國營企業招用工人暫行規定》《職業介紹規定》、《就業登記規定》、《企業經濟性裁減人員規定》、《集體合同規定》、《企業勞動爭議處理條例》、《國務院關于促進科技人員合理流動的通知》、《人才流動爭議仲裁試行規定》等。

2、勞動力市場

市場的地理位置。勞動力市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區域可以是區域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如計算機程序員等。專業管理人員應在國家的勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業的環境和文化。最后，對某類特殊人員如宇航員、物理學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場上進行招聘。市場的供求關系。一般來說，當失業率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。總之，勞動力市場狀況影響招聘計劃、范圍、來源、方法和所必需的費用。為了有效的工作，招聘人員必須密切關注勞動力市場條件的變化。

3、行業的發展性

如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力，就能吸引大量的人才涌入這個行業，從而使企業人才的余地較大。如近幾年來的會計，電腦專業。相反，當企業所屬行業遠景欠佳時，企業就難以有充裕的人才可供選擇。

5.招聘員工的法律規定有哪些

招聘員工的法律規定有哪些

可以參考《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規。根據《就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條 各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第二十九條 國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條 農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

人員招聘

人員招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要一個重要環節。

組織需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設立一個組織；組織擴張；調整不合理的人員結構；員工因故離職而出現的職位空缺等等。

通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原則進行。

6.招聘工作人力資源相關法律法規有什么

熟悉國家各項勞動人事法規政策包括：

《勞動法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《工傷保險條例》、《社會保險法》、當地的《工資支付規定》 、《人口與計劃生育條例》、勞動部關于頒發《未成年工特殊保護規定》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三、中華人民共和國職業病防治法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、中華人民共和國婦女權益保障法等。

7.單位招工有什么法律法規

可以參考《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規。

根據《就業促進法》

第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。

用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

第二十八條 各民族勞動者享有平等的勞動權利。

用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。

第二十九條 國家保障殘疾人的勞動權利。

各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。

用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第三十條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

第三十一條 農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。