案情

2012年4月11日，連某入職華福公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限至2015年2月6日止。2013年8月27日，連某上班時(shí)暈倒，被送往醫(yī)院治療。2013年10月11日至2014年3月15日期間，連某數(shù)次門診及住院治療。2014年3月5日，福建省泉州市疾病預(yù)防控制中心診斷，連某傷情屬于職業(yè)接觸甲醛所致輕度哮喘。同年3月28日，泉州市人力資源和社會保障局認(rèn)定連某所受事故傷害屬于工傷。同年7月7日，泉州市勞動能力鑒定委員會鑒定連某未達(dá)到傷殘等級。

　　自受傷起，連某一直未到華福公司上班。華福公司同意給予連某自受傷之日起一年的停工留薪期。2015年2月7日，華福公司終止與連某的勞動關(guān)系。連某以其病尚未治愈，華福公司認(rèn)可的停工留薪期不符合實(shí)際，其仍處于停工留薪期為由申請勞動仲裁，要求確認(rèn)雙方自2015年2月7日起存在勞動關(guān)系，并要求支付自2014年9月1日起未付的工資。2016年1月，勞動仲裁委員會駁回連某的仲裁請求，連某訴至法院。

分歧

本案的爭議焦點(diǎn)是：用人單位是否有權(quán)終止職業(yè)病勞動者的勞動合同關(guān)系?

　　第一種意見認(rèn)為，勞動合同法第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。”結(jié)合該法第四十二條第二款第(二)項(xiàng)所規(guī)定“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除合同”的情形，可知，用人單位在職業(yè)病勞動者病情未愈的情況下不得終止勞動合同。

　　第二種意見認(rèn)為，本案不存在勞動合同法第四十五條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)續(xù)延情形，華福公司依法可在勞動合同期滿終止與連某簽訂的勞動合同。

評析

　　筆者同意第二種意見。理由如下：

　　1.從總體上講，患職業(yè)病勞動者與用人單位的勞動關(guān)系待遇受到法律的特別保護(hù)。比如，勞動合同法第四十二條就明文禁止用人單位解除與職業(yè)病勞動者的勞動合同，但在用人單位能否終止與職業(yè)病勞動者的勞動合同問題上，法律并非一律禁止，而是根據(jù)勞動者職業(yè)病的治療程度和勞動者本身的傷殘情況加以區(qū)別對待，有些情形是絕對禁止，有些情形則不禁止。對此，根據(jù)勞動合同法第四十五條和第四十二條的規(guī)定不難得出如下推論，即在職業(yè)病勞動者工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定和停工留薪期間(可歸納為“三個(gè)期間”)以及被鑒定為6級以上傷殘的(可歸納為“一種情形”)，用人單位均不能終止勞動合同。但在職業(yè)病勞動者經(jīng)鑒定不構(gòu)成殘疾或者被鑒定為7—10級傷殘且勞動合同到期時(shí)，用人單位可以終止勞動合同。

　　2.本案勞動合同不存在應(yīng)當(dāng)續(xù)延的情形。顯而易見，本案勞動合同到期時(shí)不存在勞動者尚處于工傷認(rèn)定或勞動能力鑒定期間以及勞動者有因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的可續(xù)延情形，對此不再贅述。下面重點(diǎn)就本案是否存在停工留薪期的續(xù)延情形進(jìn)行分析。關(guān)于停工留薪期的確定，《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條第二款規(guī)定：“停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。”對于該條例中的“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇”應(yīng)如何理解的問題，《福建省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第九條規(guī)定：“工傷職工停工留薪期到期，存在殘疾，影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定，經(jīng)鑒定達(dá)到傷殘等級的，從停工留薪期期限到期的次月開始停止享受停工留薪期待遇。”舉重以明輕，工傷職工經(jīng)勞動能力鑒定達(dá)到傷殘等級的，尚須在勞動能力鑒定后停止停工留薪期待遇，那么，工傷職工經(jīng)勞動能力鑒定未達(dá)到傷殘等級的，說明其未喪失勞動能力，可以恢復(fù)工作，自然在勞動能力鑒定后也應(yīng)停止停工留薪期待遇。這從《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第七條的規(guī)定“工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明工傷治愈的，經(jīng)勞動能力鑒定后終止停工留薪期”亦可看出。另外，連某所患的職業(yè)病為甲醛所致輕度哮喘。就職業(yè)性哮喘而言，雖說該病情未被列入《福建省工傷職工停工留薪期分類目錄》中，但部分地方的相關(guān)分類目錄對該病情的停工留薪期則有明文規(guī)定，比如，山東、河南、陜西三省均規(guī)定，輕度哮喘的停工留薪期為1個(gè)月、重度哮喘的停工留薪期為2個(gè)月，可參考認(rèn)定。就甲醛中毒而言，根據(jù)福建省的上述分類目錄規(guī)定，甲醛中毒分輕度、中度和重度，相應(yīng)的停工留薪期分別為1—2個(gè)月、1—3個(gè)月和8—12個(gè)月。由此可見，不論是從職業(yè)性哮喘還是從甲醛中毒，亦或是從經(jīng)勞動能力鑒定未達(dá)到傷殘等角度對連某的停工留薪期進(jìn)行認(rèn)定，均可得出連某所患的職業(yè)病尚不嚴(yán)重，未喪失勞動能力，其在勞動能力鑒定后能夠重新工作的結(jié)論，華福公司給予連某一年的停工留薪期是適宜的，連某的停工留薪期于2014年8月26日屆滿。

　　綜上，本案勞動合同于2015年2月6日屆滿時(shí)，不存在勞動合同法第四十五條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)續(xù)延情形，故華福公司自勞動合同屆滿的次日終止與連某的勞動合同是合法的。

　　本文作者：林前樞，福建省泉州市洛江區(qū)人民法院，人民法院報(bào)