若勞動者違反約定按照約定向用人單位支付相應的違約金。但相關約定不能違反法律法規。

用人單位與勞動者簽訂競業限制協議時，勞動者的身份僅限于三類人員：高級管理人員、高級技術人員與其他負有保密義務的人員。用人單位在與這三類人員簽訂競業限制協議約定，禁止勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務時，約定的期限不能超過勞動合同解除或終止后的兩年。

此外，即便勞動者違反競業限制協議后已經支付了相應違約金，其仍然需要履行協議約定的競業限制義務。

某員工張三于2016年1月入職李四公司時，張三的職位屬于李四公司的高級管理人員，李四公司與張三之間簽訂《競業限制協議》，約定張三在李四公司的在職期間及離職后兩年之內不得以任何形式從事與李四公司業務類型相同或存在競爭關系的業務，同時約定張三若違反該協議應承擔任職期間所得勞動報酬總額30%的違約金。

雙方勞動合同于2019年1月終止，同年2月張三注冊成立另一家公司從事與李四公司相同業務。不久李四公司發現該情況后立即向法院起訴，要求張三支付違約金，并繼續履行競業限制協議。此時張三主張其支付違約金后無需繼續履行競業限制協議則無法得到法院支持。雙方簽訂的競業限制協議中約定的違約金除存在賠償性質外，還具有懲罰性，屬于針對違約方的違約行為制定的懲罰措施。支付違約金并不能夠代替合同義務的履行，因此，張三在支付違約金后仍然需要繼續履行與李四之間的競業限制協議。