【案件基本信息】

　　1.裁判書字號

　　浙江省臺州市中級人民法院(2014)浙臺民終字第812號民事判決書

　　2.案由：勞動合同糾紛

　　3.當事人

　　原告(被上訴人)：利歐集團股份有限公司(以下簡稱利歐集團公司)，被告(上訴人)：徐振良

　　【基本案情】

　　2012年4月24日至25日，原告利歐集團公司與被告徐振良通過電子郵件溝通，雙方確定了被告稅后的工資不低于35000元/月等相關事項。

　　2012年5月14曰，被告徐振良入職到原告利歐集團公司工作，并填寫了人員登記表的正面。

　　被告在職工作期間，原告支付給被告每個月的工資為35000元并繳納了社會保險。

　　2012年11月13日，原告向被告發送一份電子郵件，要求解除雙方之間的勞動關系。

　　2012年12月9日，被告向原告出具函件一份也要求解除雙方之間的勞動關系。

　　2013年1月6日，被告向秦皇島市勞動人事爭議調解仲裁委員提出仲裁申請，要求與原告解除勞動關系并支付經濟補償金35000元、雙倍工資199135元、加班工資43443元。

　　秦皇島市勞動人事爭議調解仲裁委員會于2013年8月20日作出秦勞仲案字[2013]第68號裁決書，裁決：

　　一、原、被告于2012年12月9日解除勞動關系;

　　二、原告自收到本裁決書之日起十五日內支付給被告2012年6月15日至2012年12月9日未簽訂書面勞動合同二倍工資之另一倍200545.98元;

　　三、對被告其他仲裁請求不予支持。

　　原告利歐集團公司不服該裁決提起訴訟，主張無需支付給被告雙倍工資200545.98元。

　　被告徐振良亦不服該裁決提起訴訟，主張原告應支付被告經濟補償金35000元、雙倍工資200545.98元、加班工資43443元和拖欠的工資15116元。

　　【案件焦點】

　　原、被告之間形成的不完全具備法定必備條款的電子郵件是否屬于書面勞動合同。

　　【法院裁判要旨】

　　浙江省溫嶺市人民法院經審理認為：根據《中華人民共和國合同法》第十一條的規定，書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。

　　被告徐振良在人職前與原告利歐集團公司通過電子郵件溝通，確認了入職后的工資及其它待遇;被告入職工作后，原告也基本按電子郵件確認的內容支付給了被告工資，并為被告辦理了相關社會保險，應認為原、被告之間相互確認相關勞動關系內容的電子郵件即為書面勞動合同。

　　故對被告主張因未簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資200545.98元的訴訟請求，不予支持。

　　原告于2012年11月13日向被告提出要求解除勞動合同關系，被告于2012年12月9日向原告出具函件一份也要求解除雙方之間的勞動關系，故溫嶺市人民法院曾判決認為雙方對解除勞動關系的意思表示一致，雙方的勞動關系自2012年12月9日起解除。

　　用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的應向勞動者支付經濟補償。

　　原告辯稱被告于10月份私自返回秦皇島市違反公司紀律，故被告要求原告支付經濟補償無法律依據，但未能提供相應證據予以佐證，因此，本院對原告的辯稱不予采信。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。現被告的月工資高于原告所在的臺州市2011年度職工月平均工資的三倍，故原告應支付給被告經濟補償的月工資標準為2011年度臺州市職工月平均工資的三倍，即10549.75元/月(42199元/12月x3)。

　　現被告徐振良在原告處的工作年限為6個月25天，故原告應向被告支付1個月工資的經濟補償，即10549.75元。

　　因此，被告要求原告支付經濟補償合理部分的訴訟請求，本院予以支持。被告要求原告支付加班工資43443元，但未能舉證證明存在加班的事實，依法應承擔舉證不能的不利后果。

　　浙江省溫嶺市人民法院依照《中華人民共和國合同法》第十一條，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第(二)項、第四十七條、第八十二條第一款，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十一條和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，判決：

　　一、原告利歐集團股份有限公司在本判決生效后十日內支付給被告徐振良經濟補償10549.75元。

　　二、駁回被告徐振良的其他訴訟請求。

　　被告徐振良持原審答辯意見提起上訴。

　　浙江臺州市中級人民法院經審理認為：本案系勞動合同糾紛，基本事實清楚，現雙方當事人爭議的主要焦點是能否依據上訴人與被上訴人之間相互往來的電子郵件認定雙方已簽訂書面勞動合同。

　　根據本案現有的證據，上訴人徐振良在入職被上訴人利歐集團公司前曾通過電子郵件與被上訴人公司方的代表就其工作相關的工資、待遇以及其他相關事項進行溝通并作了確認。

　　本院認為，與勞動者簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，根據《合同法》第十一條的相關規定，書面合同的形式應為能客觀反映一定內容的有形載體，而非僅限于紙質合同。

　　本案雙方當事人之間的往來電子郵件能真實反映當事人之間建立勞動關系的意思表示，且其內容為雙方對勞動合同的主要條款所作的約定，原審據此認定雙方已簽訂了書面勞動合同于法有據。上訴人上訴理由不能成立，本院不予支持。

　　據此，浙江省臺州市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，判決：駁回上訴，維持原判。

　　【法官后語】

　　隨著計算機和網絡技術的快速發展和廣泛運用，自動化、網絡化、無紙化辦公已延伸到人員招聘、勞動合同的簽訂、解除等各個勞動人事管理的領域。電子郵件因其使用上的便捷、迅速、低能耗，已經成為企業在現實社會活動中溝通的重要形式之一。

　　我國《勞動合同法》第十條第一款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”書面勞動合同是勞動者與用人單位之間明確權利義務的書面協議。

　　我國《合同法》第十一條明確規定，書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式;《電子簽名法》第四條規定：“能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為符合法律、法規要求的書面形式。”

　　電子郵件在必要的技術保障下不僅能夠起到與傳統的紙質合同相同的外在形式作用，包括：閱讀、復制、保存等，而且從簽訂書面合同是為了固定雙方之間權利義務的目的來看，電子郵件亦具備這一內在實質作用。因此，能夠固定用人單位與勞動者之間權利義務的電子郵件可以作為書面勞動合同。

　　實踐中，由于勞動者和用人單位對如何簽訂勞動合同缺少必要的知識和經驗，可能會隨意簽訂一份勞動合同。勞動合同內容的不規范、不完整會影響勞動關系的和諧、穩定。因此，《勞動合同法》第十七條第一款對勞動合同的必備條款作了具體的規范。

　　無疑，在具備全部該些條款的勞動合同是非常規范的，但在不完全具備該些條款的勞動合同是否無效，從而導致簽訂的書面勞動合同不成立呢?

　　有觀點認為：《勞動合同法》第十七條使用的是“應當”二字，立法上屬于強制性規定，缺少必備條款的勞動合同違法了法律的強制性規定，必然無效，從而導致簽訂書面勞動合同不成立。

　　筆者對上述觀點持不同意見。

　　從法律規范內容上看，可以分為授權性規范和義務性規范。一般來說義務性規范也是強制性規范。但隨著強制性規范對合同效力的影響，理論界和實務界對傳統法學理論中的強制性規范進一步區分為效力性強制性規范和管理牲強制性規范。

　　效力性強制性規范著重強調對違反行為的法律行為價值的評價，以否認其法律效力為目的;管理性強制性規范著重強調對違反行為的事實輕微的評價，以禁止其行為為目的。后者的作用在于對違反者加以制裁，以遏止其行為，但不否認其行為私法上的效力。

　　《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬”;第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本豐載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。

　　顯然，勞動合同在缺少必備條款時，勞動者的權利同樣能夠獲得保障。因此，筆者認為，綜合《勞動合同法》的內在體系，第十七條規定的必備條款應屬于管理性強制性規定，而非效力性強制規定。

　　在勞動合同法定必備條款的各項內容中，勞動報酬和工作內容屬于整個勞動合同的核心內容，對于雙方勞動關系的確立具有決定性的作用。可以說完成工作內容是用人單位雇傭勞動者最重要的目的，獲得勞動報酬是勞動者付出勞動力最基本的訴求。因此，具備工作內容和勞動報酬這兩項主要條款的勞動合同應當成立。

　　因此，本案中徐振良與利歐集團公司之間的往來電子郵件能明確雙方建立勞動關系的一致意見，并且對雙方勞動關系的主要內容作了約定，故認定雙方之間訂立了書面勞動合同。(編寫人：浙江省溫嶺市人民法院江學才)

　　來源 | 《中國法院2016年度案例》

　　轉自勞動法庫