明明應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同了，可是，不少員工“被迫”簽訂了固定期限勞動合同。在這種情況下，員工的相關(guān)待遇難道只能按照固定期限勞動合同對待嗎?如果用人單位未與勞動者續(xù)簽勞動合同，此時，單位是否可隨時解除用工關(guān)系、且不按無固定期限合同對待?員工工作年限滿10年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但單位認(rèn)為其工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算，這種認(rèn)識對嗎?

　　針對這些似是而非的問題，勞動者在主張權(quán)益時應(yīng)當(dāng)提防如下四個誤區(qū)：

　　▌?wù)`區(qū)一：第三次簽訂固定期限合同，就得按固定期限對待?

　　【案例】

　　張才與公司簽訂第二份勞動合同到期后，公司要求張才繼續(xù)簽訂2年期固定期限勞動合同。2017年5月15日，該合同到期后，公司提出不再續(xù)簽勞動合同。在結(jié)算工資時，公司同意按照6年工齡支付張才6個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　對此，張才提出其第三份勞動合同雖然是固定期限勞動合同，但因其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，故在第三份勞動合同到期后解除勞動關(guān)系時還應(yīng)當(dāng)按照無固定期限勞動合同進(jìn)行經(jīng)濟補償。由此，因公司涉嫌違法解除勞動關(guān)系，故應(yīng)向其支付12個月的賠償金，而非6個月的經(jīng)濟補償金。

　　不過，張才不知道他這個要求有沒有法律依據(jù)?

　　【評析】

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款規(guī)定：根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　根據(jù)這一法律規(guī)定，既然可以視為勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同，那么，在公司提出終止勞動合同構(gòu)成違法時，就應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟補償。即用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

　　這樣算來，公司應(yīng)向張才支付相當(dāng)于其12個月工資的賠償金。

　　▌?wù)`區(qū)二：未簽合同可隨時解除用工，與無固定期限不沾邊?

　　【案例】

　　董麗從2015年10月9日進(jìn)入某化工公司上班后被借調(diào)在外，公司一直未與董麗簽訂勞動合同。2017年5月借調(diào)結(jié)束后，公司遲遲不為其安排工作。

　　為此，董麗可否要求公司支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日的2倍工資，以及應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之每月支付二倍的工資，并要求簽訂無固定期限勞動合同嗎?

　　【評析】

　　《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　由于公司自用工之日起滿一年未與董麗訂立書面勞動合同，公司除了應(yīng)與董麗補簽書面無固定期限勞動合同外，還應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其每月支付二倍的工資。

　　與此同時，公司因違反《勞動合同法》規(guī)定不與董麗訂立無固定期限勞動合同，故自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向董麗每月支付二倍的工資。

　　此外，董麗還有權(quán)要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　▌?wù)`區(qū)三：工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算?

　　【案例】

　　安穎自2007年2月起在一事業(yè)單位做臨時工，2008年1月《勞動合同法》實施后，同年2月，單位與安穎簽了一份3年期限勞動合同。2011年2月，該勞動合同到期后未再續(xù)簽。

　　2017年2月初，安穎向單位提出簽訂無固定期限勞動合同。但單位認(rèn)為其不符合簽訂此類合同的條件。其一，雙方只簽訂一次勞動合同。其二，其工齡到2018年2月才夠10年，此前提出不符合法律規(guī)定。

　　安穎不知道單位的說法是否正確?

　　【評析】

　　《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

　　據(jù)此，單位雖只與安穎簽訂一次勞動合同，但安穎的入職時間是2007年2月，到2017年2月已經(jīng)滿10年，故安穎有權(quán)要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。單位之所以以第二個理由拒絕安穎的要求，是其錯誤地認(rèn)為《勞動合同法》實施前安穎的工齡不計入其累計工齡。

　　在此情形下，若單位繼續(xù)拒絕安穎的上述要求，其可以提出解除勞動合同，并按照《勞動合同法》第八十七條、第四十七條規(guī)定，要求單位按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向其支付賠償金。

　　▌?wù)`區(qū)四：符合條件時，可請求裁決簽訂無固定期限合同?

　　【案例】

　　杜文凱與所在公司簽訂的第二次勞動合同期滿后雙方未續(xù)簽，但其一直按該勞動合同的條件和待遇在該公司工作。2016年11月28日，公司向杜文凱出具《終止勞動合同通知書》，稱雙方因未續(xù)簽勞動合同，故公司有權(quán)隨時終止其勞動關(guān)系，并要求其于2016年11月29日至31日辦理離職及部門工作交接手續(xù)。

　　對于公司的做法，杜文凱可否通過仲裁，要求裁決公司與其簽訂無固定期限勞動合同并賠償相應(yīng)的損失?

　　【評析】

　　杜文凱要求與公司簽訂無固定期限勞動合同的請求不會得到法律支持。其原因是：

　　《勞動合同法》第三條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系必須遵循自愿原則。自愿就是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得將自己的意志強加給另一方，仲裁機構(gòu)也不能將自己的意志強加給當(dāng)事人雙方。

　　不過，鑒于杜文凱與公司的第二份勞動合同到期后雖未續(xù)簽但其繼續(xù)在公司工作，據(jù)此，仲裁可以確認(rèn)：視同杜文凱與公司訂立了無固定期限的勞動合同，雙方形成了無固定期限勞動關(guān)系。

　　此種情形下，公司若與杜文凱解除勞動合同，杜文凱只能要求公司按解除無固定期限勞動合同對待，予以相應(yīng)的經(jīng)濟賠償。(楊學(xué)友 檢察官)

來源：網(wǎng)絡(luò)