《勞動合同法》第42條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……”

　　實務爭點

勞動者在試用期期間生病住院治療進入醫療期，用人單位是否可以在試用期內解除勞動合同，對此存在爭議：

作者觀點

　　筆者認為，勞動者在試用期同時進入醫療期，用人單位可以解除勞動合同，但必須按照法定程序進行，歸納起來主要有以下幾個方面:

　　一是用人單位必須在通過民主程序依法制定的規章制度中聲明，在試用期間無論因何種原因，累計缺勤10個工作日(包括事假、病假等各類假期和曠工導致的缺勤)以上視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

　　二是勞動者進人醫療期后不能立即解除勞動合同，而是在缺勤滿一段時間(例如滿10天)后立即出具《勞動合同解除通知書》告知勞動者：由于其缺勤已滿10天，勞動合同應當予以解除，但由于勞動者處在醫療期內，因此上述已經依法解除的勞動合同順延至醫療期滿。

　　這種做法主要依據《勞動合同法》第40條第1款的規定，勞動者可以享有一定期限的醫療期，因此勞動合同的試用期出現了阻礙情形，應當視為試用期中止。

　　第一種情形是醫療期未滿，勞動者即可恢復健康上班，則試用期接續，當然用人單位也可以以勞動者在試用期內缺勤滿一定時限為由解除勞動合同。

　　第二種情形是勞動者醫療期滿后依然無法正常上班，那么用人單位應當按照勞動者在試用期內不符合錄用條件的規定解除勞動合同。

　　上述兩種情形用人單位都是在試用期內解除勞動合同，因此是不需要支付勞動者任何經濟補償的。

　　第三種情形是勞動者在試用期直接進入醫療期，用人單位已經提供了醫療期的待遇，但是出于人道主義精神，用人單位可以適當給予勞動者一定的經濟補償。