股權激勵固然是重要創新性工具，但是并不是包治百病的靈丹妙藥，那么，企業是否需要實施股權激勵怎么來進行診斷吶？

一、企業高管和骨干員工頻繁的跳槽流失。一些高管開始找各種理由離開公司。

隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。

無論是跨國公司還是民營高科技企業還是中央企業及其下屬公司，對人才的渴求都非常迫切。

企業高管和骨干員工就是各方爭奪的對象，因此，一般而言，企業高管和骨干員工有一些流失也是正常現象。

但是，如果企業頻繁的發生跳槽現象，那么就需要企業負責人好好的考慮一下高管流失的原因，考慮是否要采用股權激勵金手銬將企業利益和高管利益好好的捆綁在一起了。

二、高管和骨干員工雖然沒有太多的流失，但是公司工作場所的幾無工作氛圍，高管和骨干員工變得懶散起來。

在公司中，核心人員雖然沒有流失，但是開始出現一個普遍的現象：員工每天走到辦公司，很多人趁著老總不在，忙忙這做做那，反正都是和工作無關的事。

他們開始應付工作，精神懶散，只要能讓自己更輕松，能少干就少干，能推就推，什么工作都停滯不前。

三、公司的高管和骨干員工在一些場合經常有意無意的提到競爭對手公司的薪酬待遇，對公司薪酬待遇表示不滿。而公司的主要競爭對手已經實施了股權激勵制度。

2010年，在國美電器的黃光裕案發后，陳曉用股權激勵的方式來讓管理層與企業與自己綁定在一起，以讓公司度過危難期，國美實施股權激勵的消息得到媒體的廣泛宣傳后，蘇寧電器的核心人員肯定不會沒有耳聞，在競爭對手拋出股權激勵方案和家電行業人才流動日益頻繁的情況下，蘇寧電器的張近東果斷的實施了自己的股權激勵方案。

其股權激勵方案在激勵對象覆蓋范圍和激勵力度方面都超過了國美電器的股權激勵方案，因而能達到很好的穩定管理團隊，吸引核心人才的目的。

四、公司立下了較為遠大的經營目標，一般而言，是指利潤增長率或者其他核心經營指標遠超過以前年度的平均水平，如果沒有高管和骨干員工的同心協力則無法實現。

根據薪酬和核心人員的付出一般應該相一致的原則，如果公司需獲得超常的回報，一般需要超常的努力，則應對員工支付超額的薪酬，在不用公司承擔較大財務負擔的前提下，對公司而言最好的選擇就是實施股權激勵計劃。