為了更好說明問題，我們先看個案例。

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案例

李某于2017年1月入職A公司，但至2017年10月A公司因經營策略調整而與李某溝通 ，雙方無法就工作崗位、工資等達成一致意見，故李某在工作微信群中發表類似要求公正對待等言論，最終A公司以員工發表不當言論解除勞動合同。

故李某以A公司違法解除勞動合同為由向勞動仲裁委申請仲裁要求A公司支付經濟賠償金、未休年休假工資、加班工資等。仲裁委最終裁決A公司支付經濟補償金XX元、未休年假工資XX元。

李某收到勞動仲裁裁決后，認為A公司明顯是違法解除勞動合同，且仲裁委認定的未休年假工資過低，不符合法律規定與事實，本想不服勞動仲裁裁決向人民法院起訴。但因當時新換工作不好請假并個人自信A公司不會提起訴訟等原因致未在法律規定時間內起訴，卻不料A公司向人民法院提起訴訟，請求判決不支付經濟補償金以及未休年休假工資。李某鑒于A公司已經提起訴訟，要求提起反訴，并向人民法院提起了反訴申請。

但最終人民法院認為勞動爭議案件與普通民事訴訟案件不同，在本案中不能提起反訴，不予受理。

那么在本案中作為被告能否提起反訴？

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觀點一：勞動者在用人單位已經起訴的情況下可以提起反訴

若用人單位、勞動者均在接到仲裁委裁決書15日內未向人民法院提起訴訟，則仲裁委作出的裁決書立即生效，則任何一方不能再提起任何起訴或反訴；

但是在本案中，用人單位已經在15日內提起了訴訟，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十七條的規定“勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。”

即人民法院在審理勞動爭議糾紛時應全面審理仲裁事項，原仲裁裁決未發生法律效力，既然原仲裁裁決未發生法律效力，而人民法院審理的也是一起民事案件，因此根據《中華人民共和國民事訴訟法》第五十一條的規定“原告可以放棄或者變更訴訟請求。被告可以承認或者反駁訴訟請求，有權提起反訴。”故勞動者在用人單位已經起訴的情況下可以提起反訴。

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觀點二：不能提起反訴

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。

第五十條規定“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。”

由此可以看出，為充分保障用人單位或者勞動者的訴訟權利，我國法律規定了勞動爭議的訴訟途徑，但為了督促訴訟主體盡快行使自己的權利，所以對時限進行了合理的限制。然而本案中的李某在有訴訟途徑保護自己權利的情況下未在期限內提起訴訟，是其自己放棄自己的訴訟權利。

勞動爭議案件我國實行仲裁前置原則，勞動爭議案件中也可以提起反訴，但是其反訴與普通民事案件還是存在著重大區別，在本案中勞動者放棄了的訴訟權利不能因為用人單位提起了訴訟而重新獲得，故認為本案被告李某不能提起反訴。

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作者觀點

筆者認為，勞動爭議案件雖然也屬于民事案件，但是是一種特殊民事案件，在訴訟程序和實體法律的適用上有別于普通民事案件，最典型的就是仲裁前置程序的設定。然而在勞動爭議中的反訴問題在司法實務中由于較少發生，因而出現一些不同的觀點，本人認為如果能正確處理勞動爭議中的反訴問題，有利于節約司法資源，減少當事人訴累，更加有利于當事人法律地位的平等化。

反訴是指在一個已經開始的民事訴訟程序中，本訴的被告以本訴的原告為被告，向受訴法院提出的與本訴有牽連的獨立的反請求。

反訴具備以下條件：

①主體限制：必須是本訴的被告對本訴的原告提起；

②審理法院及程序限制：必須是向受理本訴的法院提起，反訴不得是其他法院專屬管轄，且適用同一訴訟程序。

③訴訟請求的關聯性與對抗性：反訴與本訴應基于同一事實和法律關系，但是與本訴又具有對抗性，是為了抵消、吞并本訴原告的訴訟請求，使原告的訴訟請求部分或全部失效。

④反訴自身屬性必須具有獨立性：反訴不依附于本訴而存在，不因本訴撤回而喪失成立的基礎。

結合到本案中，李某提出的反訴從表面上符合反訴的第一到第三項的基本條件，然而其卻忽視了第四項條件，即反訴的獨立性。本案李某提出的反訴是缺乏獨立性的，一旦用人單位A公司撤回訴訟則李某提起的反訴喪失了存在的前提條件，李某未在法律規定的期限內提起訴訟積極主張自己的權利，該起訴權利不因用人單位的起訴而重新獲得起訴的資格，因此李某的反訴缺乏必要條件，不能形成有效的反訴。

因此不管是作為用人單位還是勞動者，在爭議已經發生時應積極通過仲裁或訴訟等法律途徑維護自己的合法權利，尤其是在未窮盡所有救濟途徑的情況下，應積極關注自己的權利行使以及對方訴訟主體的權利行使情況，以防將自己置于不利法律地位。