第一、管理理念上的誤區(qū)。 表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。 第二、吸引人才方面的誤區(qū)。 一是重學歷輕能力。許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。 二是重能力，輕修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。 三是不能將引進或開發(fā)有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。 第三、人才使用方面的誤區(qū)。 一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境。引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關鍵所在。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。 二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。 第四、激勵機制方面的誤區(qū)。 物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。 參考資料： http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=67375

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企業(yè)員工培訓的內容 企業(yè)在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容： 應知應會的知識 給新員工的培訓中，必須講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。 日常培訓要給讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、......

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企業(yè)成本包括哪些

企業(yè)的成本:生產成本(制造成本):主要是指為生產產品所使用的原輔物料、煤水電、機器折舊、工人工資、生產期間產生的廢品損失；企業(yè)的費用：指在生產經營期間發(fā)生的銷售費用、管理費用、財務費用。 要做成本核算，第一步：先做好成本數(shù)據的統(tǒng)計收集；第二步：根據你公司的要求（比如按產品大類計算成本，按單個產品計算成本）進行成本費用的歸集。 關于如何歸集，簡單說一下：就是把材料成本、工資、折舊、電費、制造費用按照產品大類先整理分類（能直接歸集的先直接歸集，不能直接歸集的采用一定標準分攤）；然后在各大類間，按照你......