1、支付雙倍工資的法律風險

根據法律規定，員工入職在一個月之內單位沒有跟員工簽訂勞動合同是不需要承擔法律責任，但是超過一個月后，從第二個月的第一天開始算，如果單位還是沒有跟員工簽訂勞動合同，那么員工就可以從第二個月開始向單位索要雙倍的工資，也就是在這第二個月之后員工工作每一個月他就可以向單位要兩個月的工資。對于用人單位來說，這個成本是非常的高。假設員工工資為10,000 元，一個員工單位就要增加10,000元工資成本，如果類似這種情況有10個員工，單位就要每個月多付10萬元工資，一年就要上百萬元。這是一個不容小覷的用工成本。
案例：
有一家用人單位曾經碰到這樣一件事情，人事經理聽完我的一次講座之后，他突然想到他們單位有兩個員工入職已經半年了，叫他們來簽合同，但員工一直沒有來。人事經理感覺到這兩個員工可能會向單位索要雙倍工資，于是等第二天他回到辦公室催促對方來簽合同時，對方果然提出說簽勞動合同可以，但是先把前面半年欠他們的雙倍工資先付給他們。這倆個人單位要多付給他們12個月的工資，人事經理感到非常為難，因為自己的工作失誤，要讓單位多付給員工12個月的工資成本，估計自己也難以向領導交代。后來，這兩個員工申請了勞動仲裁，單位最終敗訴了，人事經理也被迫辭職了。
     以上的案例說明一個道理，不要僥幸員工不懂勞動法律，相反的對他們自身有利害關系的法律，他們可能比用人單位還不研究的更加深入。
 
2、補償金和賠償金的風險

     自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，這時無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
        用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，除應當向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當與勞動者補訂書面勞動合同；如果勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法規定支付經濟補償。
      所以如果企業工作人員存在拖延簽訂和拖延解除的行為，就會給企業增加上述的成本。

3、無固定期限的風險

     用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除向勞動者每月支付11個月的兩倍的工資外，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，同樣還應當與勞動者補訂書面勞動合同。

4、工傷賠償的風險

     一般情況下，如果單位不愿意跟員工簽訂勞動合同，更加不會為員工去繳納社會保險，而社會保險中包含了醫療和工傷保險，如果出現員工工傷事件單位就要承擔全額的醫療費用和工傷賠償費用。

二、企業該如何避免支付雙倍工資的法律風險？

   前面我們已經看到了如果員工入職之后一個月，單位還沒有跟勞動者簽訂勞動合同，單位要支付雙倍的工資，這個成本是巨大的。那用人單位要采用什么方式才能來避免這個風險呢？下面我們介紹幾種方式：
1、在員工錄用通知中就注明員工在入職之后的某一時間內到公司人力資源部門進行簽訂勞動合同。因為根據法律規定用人單位履行了通知義務，由于員工的原因沒有來簽用人單位是不用承擔雙倍工資的。
2、在員工入職之后進行入職教育的時候，提到通知員工去簽訂勞動合同的事宜，并且讓員工的入職教育的內容進行簽字。
3、書面通知，很多員工經過口頭催促之后，他就是不愿意來簽訂合同，而在發生糾紛的時候，又向單位主張權利。所以非常有必要單獨發一個書面通知去給本人。
發通知的方式通常有兩種：
第一種是通過直接當面給本人并要求簽收；
第二種是用快遞方式發到他家里，并且在快遞備注一欄里面寫清楚是催促勞動合同簽訂通知；