公司民事賠償與勞動糾紛區別

從本質上說勞動糾紛也是民事糾紛的一部分，但是由于勞動糾紛的主要法律依據是《勞動合同法》，按照《立法法》的規定，屬于民事法律中的特別法，應當優先適用。因此，勞動糾紛和普通民事糾紛就有了界限。

一、勞動糾紛中的賠償責任

在《勞動合同法》中主要規定了企業補償或者賠償員工的情形，對于員工賠償或者補償企業的情形基本沒有規定。除了第九十條關于違反保密協議和競業限制的有個原則性規定外，就沒有更明確的條款來制約員工了。但是實際上員工在工作中造成公司損失的情況還是相當普遍的，在《勞動合同法》里沒有看到任何條款規定，這個該怎么辦。

我們仔細回顧一下，勞動者需要賠償或者補償企業的情形，除了上述的違反保密協議和競業限制之外，還有哪些呢？培訓服務期算一個，其他的呢？好像就想不出來了。

關于辦戶口的問題，我們在前面的文章里談過了。企業幫忙落戶不能約定服務期，約定了也是無效的。很多企業現在很慌，不太愿意幫應屆生落戶，就怕拿了戶口就走人。如果每年落戶的人比較多，那么走掉一兩個人還不太要緊，如果一共才落戶1個，結果拿到戶口就走了，這樣很明顯會影響到企業第二年幫其他人辦戶口。

企業希望對員工有個約束，不能拿了戶口就走人。員工則希望自身利益最大化，拿了戶口就想找更好的地方去。這個矛盾我們說過，簽協議是無效的，讓員工個人聲明的作用可能會大些。至少落個違背誠信原則，也算有一個依據了。 二、工作中造成損失了怎么辦

員工在工作中沒有達到公司的預期，要么是少賺錢了，要么是造成損失了，總之，沒有達到公司預期的收益。這當中的情況會比較復雜，到底是什么原因造成的我們先不討論。就在這個時候，員工提出要辭職了。公司怎么辦？

一般來說，公司總是希望員工能善始善終，至少把一個工作的完整結果收尾了再走。現在事情出了紕漏，員工又想一走了之，公司顯然不愿意。

從《勞動合同法》來說，員工只要盡到了提前一個月通知的義務，就可以到時離職了。不存在需要公司批準的問題。好像公司對此就沒有什么制約措施了。但是從《民法典》來看，事情可能并不如此。因為工作中出現問題，就此造成公司損失或者收益沒有達到預期，員工應當承擔多大的責任，這個可以分成好幾種情況來討論。但是公司還是有辦法來主張自己的權利的。

首先要看這個損失是市場風險，還是公司內部的問題。其次，要搞清楚是員工的職務行為，還是純粹的主觀惡意。然后還要看員工在這里面承擔多大的責任。最后就是要把具體的損失計算出來。

有了這些結論后，再來說是不是要通過民事訴訟的方式向員工討回損失。如果上面幾個問題沒搞清楚的，那么公司的損失只能自認倒霉了。而且即便算清楚了，可能也拿不回全部損失。一般只要無法證明員工是主觀惡意，故意搞破壞的，根據以往的案例看，員工一般最多也就承擔20%的損失。