企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)依照法律和民主程序制定的管理措施的具體表現(xiàn)形式，是企業(yè)規(guī)范管理及經(jīng)營自主權(quán)的需要，也是進(jìn)行企業(yè)管理和保障勞動者合法權(quán)益的需求。

合法完善的企業(yè)規(guī)章制度，有助于提升勞動者的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和勞動者的歸屬感，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理和依法合規(guī)經(jīng)營。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容非常廣泛，包括企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，通常分為直接涉及勞動者切身利益的制度和不直接涉及勞動者切身利益的制度兩大類。

實(shí)踐中，不涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的制定，屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范圍，主要是指企業(yè)的會計財務(wù)制度、市場銷售制度等，法律對其制定程序并未有明確的規(guī)定，其內(nèi)容不違法即可。而國家現(xiàn)行法律、法規(guī)對直接涉及勞動者切身利益的企業(yè)規(guī)章制度有明確的規(guī)定，一旦違法會給企業(yè)造成負(fù)面影響和損失。現(xiàn)就該類企業(yè)制度的合法性問題做如下法律風(fēng)險提示：

規(guī)章制度的生效

我國目前尚無關(guān)于這類規(guī)章制度的專門性法律，有關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定散見于《勞動法》《勞動合同法》《民法典》以及相關(guān)司法解釋中。通常，企業(yè)規(guī)章制度生效需要符合下列條件：

1、制定主體應(yīng)適格。

制定者必須具備制定內(nèi)部規(guī)則的法律資格。《勞動法》第四條和《勞動合同法》第四條均明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度。從法律規(guī)定可知企業(yè)規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)是企業(yè)，而不是某個部門或股東（大）會、董事會、法定代表人或總經(jīng)理等。實(shí)踐中，即使是由某個部門具體負(fù)責(zé)制度的起草工作，最后也應(yīng)以企業(yè)的名義發(fā)布，這樣才能確保制度的權(quán)威性和可執(zhí)行性。

2、制度內(nèi)容應(yīng)合法。

企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，同法律相抵觸的部分無效。《勞動法》第四條和《勞動合同法》第四條只規(guī)定用人單位要“依法”制定規(guī)章制度，但并沒有對“法”的范圍作出具體的規(guī)定。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度不得違反政策的規(guī)定。“依法”應(yīng)作廣義的理解，即用人單位的規(guī)章制度要遵守法律、法規(guī)、規(guī)章、政策以及國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定。但并不意味著規(guī)章制度一旦違反上述廣義的“法”，就必然引起一定的法律后果，只有嚴(yán)重到違反法律和法規(guī)，才會引起勞動行政部門介入，責(zé)令改正，給予警告等不利法律后果。

3、規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)合理。

企業(yè)規(guī)章制度不但要合法，還得合理，如果超出了合理的范圍，也可能被認(rèn)定為無效。雖然法律并沒有明確規(guī)定制度的內(nèi)容必須合理，但在司法實(shí)踐中，發(fā)生勞動爭議時裁判機(jī)關(guān)有自主裁量權(quán)，那些明顯違背常理或者過分苛刻的制度一般得不到司法裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可。

實(shí)踐中，至于合理的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)法律并沒有明確的規(guī)定，也無法作出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，是否合理主要屬于司法自由裁量的范疇，需根據(jù)具體情況具體認(rèn)定。對此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)公平原則以及是否符合正常人一般性的評判標(biāo)準(zhǔn)，同時考慮企業(yè)的類型、規(guī)模、工作崗位的特點(diǎn)、勞動者行為的性質(zhì)以及違反規(guī)章制度的次數(shù)、違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失等因素綜合評判規(guī)章制度是否合理。

規(guī)章制度制定的程序要求

1、規(guī)章制度制定的程序要求。

規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過法定的民主程序，如果企業(yè)的制度實(shí)體內(nèi)容合法、合理，但沒有經(jīng)過法定的民主程序作出，也屬于違法。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，規(guī)章制度制定的民主程序分兩步。第一步是討論程序，即規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是協(xié)商程序，即用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定規(guī)章制度內(nèi)容。通常，企業(yè)建立工會的，與工會協(xié)商；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商。

2、需要經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度范圍。

根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)”需要經(jīng)過民主程序，其中包括“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等”，其他的規(guī)章制度制定屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇。對于需要經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度的范圍不能任意擴(kuò)大，以免侵犯企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)。

3、規(guī)章制度的制定缺少民主程序時的效力認(rèn)定。

隨著企業(yè)職工代表大會制度、工會制度等職工民主管理制度的發(fā)展，對于規(guī)章制度制定的民主程序要素的審查越來越嚴(yán)格。《勞動合同法》實(shí)施后，企業(yè)制定規(guī)章制度時未經(jīng)民主程序的，一般應(yīng)認(rèn)定為無效。對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序即生效實(shí)施，仲裁或訴訟時無法提供經(jīng)過民主程序的證據(jù)的案件，很可能在因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度等為由與勞動者解除勞動合同的案件中敗訴。

4、履行民主程序證據(jù)的保存。

在勞動爭議案件中，由用人單位承擔(dān)規(guī)章制度制定經(jīng)過民主程序的舉證責(zé)任，即企業(yè)要提供證據(jù)證明規(guī)章制度的制定經(jīng)過了討論程序和協(xié)商程序。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意收集并保存選舉職工代表的證據(jù)；在召開會議前，應(yīng)制作簽到表；召開會議時，應(yīng)制作會議記錄，并形成會議紀(jì)要，要求與會職工代表簽字并摁手印予以確認(rèn)，以防出現(xiàn)舉證不能的法律風(fēng)險。

證明企業(yè)履行民主程序最重要的證據(jù)是職工代表大會的會議紀(jì)要，因此，企業(yè)職工代表大會的會議紀(jì)要一定要有：“職工代表大會依法成立，依法選舉了職工代表，并依法召開了職工代表大會，企業(yè)提出規(guī)章制度的草案經(jīng)職工代表大會討論，職工代表提出方案和意見，最終企業(yè)在與職工代表平等協(xié)商確定的基礎(chǔ)上通過了企業(yè)規(guī)章制度。”等類似的表述，確保規(guī)章制度的制定符合法律要求的民主程序。

5、向勞動者公示。

遵照執(zhí)行的前提是知曉制度的內(nèi)容，因此公示是制度生效的必要條件之一。司法實(shí)踐中，對制度公示方式的審查比較嚴(yán)格，若沒有勞動者簽字確認(rèn)的已經(jīng)收到或知悉規(guī)章制度內(nèi)容等能夠直接證明用人單位已經(jīng)履行規(guī)章制度的公示程序的證據(jù)，勞動仲裁機(jī)構(gòu)、法院很難認(rèn)可用人單位已經(jīng)向勞動者履行了公示義務(wù)。

國家層面的法律、法規(guī)沒有規(guī)定規(guī)章制度公示的具體方式，可參照某些地方性法規(guī)規(guī)定予以確定。用人單位可以通過公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網(wǎng)站等便于勞動者知曉的方式公示其規(guī)章制度。實(shí)踐中，關(guān)于規(guī)章制度公示的方式常見的有公告欄張貼、電子郵件通知、企業(yè)網(wǎng)站公布、規(guī)章制度培訓(xùn)和測試、規(guī)章制度傳閱、員工手冊發(fā)放等，企業(yè)規(guī)章制度可以作為勞動合同的有效組成部分，讓其與勞動合同具有相同的法律效力。

企業(yè)采用何種公示方式，可以根據(jù)其具體情況進(jìn)行確定，可多種公示方式結(jié)合使用.從規(guī)避企業(yè)舉證不能的風(fēng)險考慮，無論企業(yè)采用何種公示方式，都應(yīng)保留勞動者簽字確認(rèn)的收到或知悉企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容并保證遵照執(zhí)行的書面證據(jù)。

6、備案審查程序。

目前備案審查程序尚存在爭議，法律尚未對備案審查程序有完整規(guī)定，實(shí)踐中也很少有企業(yè)將規(guī)章制度送到勞動部門進(jìn)行登記備案，未經(jīng)勞動部門登記備案的規(guī)章制度也不必然沒有法律效力。但是，企業(yè)為了防范法律風(fēng)險，也可以去做備案登記。經(jīng)過備案審查的勞動規(guī)章制度，在勞動糾紛中可以更容易被法官作為證據(jù)采納，降低企業(yè)的敗訴風(fēng)險。

規(guī)章制度的修改

企業(yè)的規(guī)章制度需要根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定及自身需要不斷進(jìn)行修改，因此，企業(yè)需要持續(xù)對現(xiàn)行實(shí)施的規(guī)章制度進(jìn)行審查，以便確定是否需要修改或補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。

規(guī)章制度的修改按照啟動主體不同具體分為兩種情形。

1、企業(yè)提出修改。企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要啟動規(guī)章制度的修改，規(guī)章制度的修改程序與規(guī)章制度的制定程序一樣，需要嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的生效要件。

2、工會或勞動者提出修改。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”這里所謂的“工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)”，實(shí)踐中主要指規(guī)章制度的實(shí)體內(nèi)容不合法或不合理的情形，這時如果工會或職工提出修改，用人單位需要予以修改，否則勞動行政部門在接到投訴、舉報后，也會責(zé)令用人單位予以改正。如果用人單位制定的規(guī)章制度完全符合規(guī)章制度生效的全部要件，工會或勞動者認(rèn)為需要予以修改的，一般不會啟動修改程序。

規(guī)章制度缺少生效要件的法律后果

企業(yè)制定的規(guī)章制度缺少生效要件即為無效的規(guī)章制度，不能產(chǎn)生法律約束力。對企業(yè)而言，如果規(guī)章制度無效，自然不能作為勞動爭議案件處理的依據(jù)，還可能讓企業(yè)承擔(dān)以下不利的法律后果。

1、行政責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動部門責(zé)令改正，給予警告。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條規(guī)定，用人單位經(jīng)勞動保障行政部門責(zé)令改正拒不改正，可處以2000元以上2萬元以下的罰款。

2、民事賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的賠償責(zé)任既包括物質(zhì)賠償責(zé)任，也包括精神損害賠償責(zé)任。如果用人單位制定的規(guī)章制度侵犯了勞動者的人格權(quán)利，包括身體權(quán)、健康權(quán)、人格尊嚴(yán)等，對于這些侵權(quán)行為，勞動者可以依法主張精神損害賠償。

3、勞動者可以隨時解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并且根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動的有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，屬于因用人單位過錯，勞動者可以即時解除勞動合同的情形，同時可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

需要注意的其他事項(xiàng)

1、企業(yè)不得濫用單方懲戒權(quán)。

企業(yè)可能會在規(guī)章制度中制定一些懲罰性的措施，如果員工違反了規(guī)章制度規(guī)定會有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)或者其他處罰措施，法律允許企業(yè)在合法的前提下行使一定的用工自主權(quán)，對勞動者行使一定的懲戒權(quán)。但企業(yè)行使懲戒權(quán)必須以符合法律規(guī)定為前提，企業(yè)濫用單方懲戒權(quán)侵害勞動者權(quán)利，一旦發(fā)生爭議，企業(yè)可能會因違法行使懲戒權(quán)在勞動關(guān)系糾紛中承擔(dān)不利后果。

2、注意規(guī)章制度的調(diào)整范圍。

企業(yè)規(guī)章制度調(diào)整的范圍只能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的相關(guān)行為，而規(guī)章制度中的條款不應(yīng)該也不能涉及勞動者的個人生活領(lǐng)域。《勞動合同法》盡管規(guī)定了勞動者的如實(shí)告知義務(wù)，但告知的內(nèi)容限定為與履行合同直接相關(guān)的事項(xiàng)，勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動以外的行為不應(yīng)受到企業(yè)的無端限制，不允許對于勞動者的個人生活領(lǐng)域做強(qiáng)制性的規(guī)定，比如女員工入職×年內(nèi)不能懷孕等，更不得因個人生活對勞動者進(jìn)行懲罰。實(shí)踐中，對于過度要求勞動者履行“如實(shí)告知義務(wù)”范圍以外的義務(wù)，如宗教信仰、住房、婚姻、生育等情況，已經(jīng)超越了建立勞動關(guān)系的基本要素需求，因此不屬于規(guī)章制度的規(guī)制范圍。