近年來，基層加油站違規違紀行為得到一定程度的有效遏制，但個別員工依然存在頂風而上、目無綱紀的故舊認識，加之銷售企業營銷活動的多元化、營銷手段的科技化，個別“聰明”的員工利用崗位便利條件鉆空子、找漏洞，使用更加隱蔽的方式牟取私利，事發后找理由、找借口推卸責任，一旦被解除勞動關系則通過仲裁、訴訟主張“權利”。若企業在制定制度、收集證據、處置程序上存在漏洞，很可能在仲裁訴訟中陷于不利地位，導致“弱勢群體”的訴求被司法機關支持。因此，如何正確應對和處置違規違紀行為，如何讓違規違紀員工“輸”得心服口服，這是我們需要正視與思考的問題。

01典型案例

（一）某加油站員工A使用客戶單位的柴油專用卡為其油罐車一次性加注柴油3200余升，收取油款近2萬元。員工A所在市分公司以其違反《XX公司員工違規違紀行為處分實施細則》中“嚴禁使用柴油專用卡灌車灌桶銷售”的規定，對員工A作出開除處分。其后，員工A向當地仲裁委提起仲裁，仲裁委作出撤銷處分決定的裁定后，市公司起訴至基層法院，法院經審理認定原告制定的《XX公司員工違規違紀行為處分實施細則》對“灌車灌桶銷售”行為嚴重違反用人單位規章制度及給用人單位造成重大損害的情形沒有具體規定，且原告未能舉證證明該制度已履行民主決議和公示程序，判決駁回原告訴訟請求。
(二)某加油站員工B利用客戶加油卡多次套現，牟利2000余元。員工B所在市分公司以其違反《XX公司員工違規違紀行為處分實施細則》中“嚴禁利用加油卡套取現金”的規定，對員工B作出開除處分，但始終未向其送達處分決定。其后，員工B向當地仲裁委提起仲裁，仲裁委認為該員工行為已嚴重違反用人單位規章制度，企業依據規章制度解除與員工的勞動關系并無不當，但企業在未向員工送達處理決定的情況下解除勞動合同，程序違法，因此視為雙方勞動關系依然存續。

02主要法律風險表現

(一)制度合法合理性風險
1.實體內容不合法。企業制定的用工管理制度首先要滿足不違反勞動法律法規強制性規定，其次要符合部門法的立法本意，最后要立足自身經營管理實際能夠科學合理實施，若制度內容與法律法規相抵觸或超出立法本意行使企業規章制度制定權，將被認定內容無效。
2.程序履行不合法。企業制定的任何涉及員工切身利益的規章制度，都需要履行民主決議和公示告知程序，未通過全體職工討論或職代會審議通過的規章制度，將因程序不合法導致制度無效。
(二)舉證責任風險
勞動爭議案件中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附性，致使用人單位處于“強勢”地位，勞動者處于“弱勢”地位。為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，我國勞動立法傾向于對勞動者的保護，司法機構也傾向保護“弱勢群體”。
在勞動爭議案件中，仲裁委和法院普遍適用舉證責任倒置，即將本應由提出主張的一方當事人就事實負擔舉證責任，改由對方當事人就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定對方的事實主張成立。因此，企業在勞動爭議案件中承擔著大部分舉證責任，一旦無法舉證或舉證不明，將直接承擔敗訴風險。
 (三)行為處置風險
1.違反法定程序。告知和公示程序是處置違規違紀行為時最容易忽視的一個環節，但也是極其重要的一個環節，未及時履行或未正確履行告知公示程序，將直接將影響對違規違紀行為作出處分的合法性和有效性。
2.制度適用不當。在企業優化用工特殊階段或紀律集中整飭時期，主觀上可能會帶著“目標任務”處置違規違紀行為，這就極易造成某一階段或時期的違規違紀行為處罰畸重，而其他階段或時期的處罰顯得相對畸輕，使員工心生“同案不同罰”的誤解，對企業和諧穩定產生影響。

03法律風險防控措施

(一)立足實際依法合規制定用工管理制度
在遵循現有法律法規的前提下，科學合理制定用工管理制度。針對違規違紀行為的查處依據，盡量做到定性合理、量罰準確，對違規違紀行為的性質嚴重程度、情節嚴重程度、損害影響程度等勞動法律法規要求明確界定的因素加以最大限度的釋明與區分，有金額或數據支撐的盡量劃定不同幅度的量罰標準，避免適用制度的主觀隨意性，也避免在仲裁或訴訟中因無法舉證違規違紀行為的嚴重性承擔敗訴風險。
(二)強化用工管理和處置違規違紀行為的證據意識
以事實為依據是司法認定的前提和基礎，而事實的認定依靠有說服力的各類證據，這就要求企業在日常的用工管理和處置違規違紀行為過程中留足必要的“痕跡”，特別是一些關鍵證據，例如組織員工宣貫制度的會議記錄和影像資料、員工承諾書、違規違紀行為發生前后的影像資料、員工違規違紀事實自認書、向員工送達各類文書的錄音錄像、郵寄憑證等，缺失任何一項都將可能導致敗訴風險。
(三)注重程序量罰分明確保處置違規違紀行為無瑕疵
無論在查處員工違規違紀行為的事前、事中、事后的任何環節，都需要注意程序合法的重要性，特別是送達和告知程序務必要履行到位，既不能流于形式也不能拘泥于形式，綜合采用錄音錄像、郵寄、登報公告等多種方式，盡量避免使用口頭通知、委托通知等難以取證或證明力不強的送達方式。同時，在量罰標準上盡可能做到同案判罰前后一致、處罰幅度客觀相當。

04相關法律鏈接

1.《中華人民共和國勞動法》。
2.《中華人民共和國勞動合同法》。
3.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第13、19、20條.
4.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第16條.
5.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第12條.
6.《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條。
7.《勞動爭議調解仲裁法》第6條。

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