近年來，基層加油站違規(guī)違紀行為得到一定程度的有效遏制，但個別員工依然存在頂風而上、目無綱紀的故舊認識，加之銷售企業(yè)營銷活動的多元化、營銷手段的科技化，個別“聰明”的員工利用崗位便利條件鉆空子、找漏洞，使用更加隱蔽的方式牟取私利，事發(fā)后找理由、找借口推卸責任，一旦被解除勞動關(guān)系則通過仲裁、訴訟主張“權(quán)利”。若企業(yè)在制定制度、收集證據(jù)、處置程序上存在漏洞，很可能在仲裁訴訟中陷于不利地位，導致“弱勢群體”的訴求被司法機關(guān)支持。因此，如何正確應(yīng)對和處置違規(guī)違紀行為，如何讓違規(guī)違紀員工“輸”得心服口服，這是我們需要正視與思考的問題。

01典型案例

（一）某加油站員工A使用客戶單位的柴油專用卡為其油罐車一次性加注柴油3200余升，收取油款近2萬元。員工A所在市分公司以其違反《XX公司員工違規(guī)違紀行為處分實施細則》中“嚴禁使用柴油專用卡灌車灌桶銷售”的規(guī)定，對員工A作出開除處分。其后，員工A向當?shù)刂俨梦崞鹬俨茫俨梦鞒龀蜂N處分決定的裁定后，市公司起訴至基層法院，法院經(jīng)審理認定原告制定的《XX公司員工違規(guī)違紀行為處分實施細則》對“灌車灌桶銷售”行為嚴重違反用人單位規(guī)章制度及給用人單位造成重大損害的情形沒有具體規(guī)定，且原告未能舉證證明該制度已履行民主決議和公示程序，判決駁回原告訴訟請求。
(二)某加油站員工B利用客戶加油卡多次套現(xiàn)，牟利2000余元。員工B所在市分公司以其違反《XX公司員工違規(guī)違紀行為處分實施細則》中“嚴禁利用加油卡套取現(xiàn)金”的規(guī)定，對員工B作出開除處分，但始終未向其送達處分決定。其后，員工B向當?shù)刂俨梦崞鹬俨茫俨梦J為該員工行為已嚴重違反用人單位規(guī)章制度，企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度解除與員工的勞動關(guān)系并無不當，但企業(yè)在未向員工送達處理決定的情況下解除勞動合同，程序違法，因此視為雙方勞動關(guān)系依然存續(xù)。

02主要法律風險表現(xiàn)

(一)制度合法合理性風險
1.實體內(nèi)容不合法。企業(yè)制定的用工管理制度首先要滿足不違反勞動法律法規(guī)強制性規(guī)定，其次要符合部門法的立法本意，最后要立足自身經(jīng)營管理實際能夠科學合理實施，若制度內(nèi)容與法律法規(guī)相抵觸或超出立法本意行使企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)，將被認定內(nèi)容無效。
2.程序履行不合法。企業(yè)制定的任何涉及員工切身利益的規(guī)章制度，都需要履行民主決議和公示告知程序，未通過全體職工討論或職代會審議通過的規(guī)章制度，將因程序不合法導致制度無效。
(二)舉證責任風險
勞動爭議案件中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附性，致使用人單位處于“強勢”地位，勞動者處于“弱勢”地位。為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，我國勞動立法傾向于對勞動者的保護，司法機構(gòu)也傾向保護“弱勢群體”。
在勞動爭議案件中，仲裁委和法院普遍適用舉證責任倒置，即將本應(yīng)由提出主張的一方當事人就事實負擔舉證責任，改由對方當事人就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定對方的事實主張成立。因此，企業(yè)在勞動爭議案件中承擔著大部分舉證責任，一旦無法舉證或舉證不明，將直接承擔敗訴風險。
 (三)行為處置風險
1.違反法定程序。告知和公示程序是處置違規(guī)違紀行為時最容易忽視的一個環(huán)節(jié)，但也是極其重要的一個環(huán)節(jié)，未及時履行或未正確履行告知公示程序，將直接將影響對違規(guī)違紀行為作出處分的合法性和有效性。
2.制度適用不當。在企業(yè)優(yōu)化用工特殊階段或紀律集中整飭時期，主觀上可能會帶著“目標任務(wù)”處置違規(guī)違紀行為，這就極易造成某一階段或時期的違規(guī)違紀行為處罰畸重，而其他階段或時期的處罰顯得相對畸輕，使員工心生“同案不同罰”的誤解，對企業(yè)和諧穩(wěn)定產(chǎn)生影響。

03法律風險防控措施

(一)立足實際依法合規(guī)制定用工管理制度
在遵循現(xiàn)有法律法規(guī)的前提下，科學合理制定用工管理制度。針對違規(guī)違紀行為的查處依據(jù)，盡量做到定性合理、量罰準確，對違規(guī)違紀行為的性質(zhì)嚴重程度、情節(jié)嚴重程度、損害影響程度等勞動法律法規(guī)要求明確界定的因素加以最大限度的釋明與區(qū)分，有金額或數(shù)據(jù)支撐的盡量劃定不同幅度的量罰標準，避免適用制度的主觀隨意性，也避免在仲裁或訴訟中因無法舉證違規(guī)違紀行為的嚴重性承擔敗訴風險。
(二)強化用工管理和處置違規(guī)違紀行為的證據(jù)意識
以事實為依據(jù)是司法認定的前提和基礎(chǔ)，而事實的認定依靠有說服力的各類證據(jù)，這就要求企業(yè)在日常的用工管理和處置違規(guī)違紀行為過程中留足必要的“痕跡”，特別是一些關(guān)鍵證據(jù)，例如組織員工宣貫制度的會議記錄和影像資料、員工承諾書、違規(guī)違紀行為發(fā)生前后的影像資料、員工違規(guī)違紀事實自認書、向員工送達各類文書的錄音錄像、郵寄憑證等，缺失任何一項都將可能導致敗訴風險。
(三)注重程序量罰分明確保處置違規(guī)違紀行為無瑕疵
無論在查處員工違規(guī)違紀行為的事前、事中、事后的任何環(huán)節(jié)，都需要注意程序合法的重要性，特別是送達和告知程序務(wù)必要履行到位，既不能流于形式也不能拘泥于形式，綜合采用錄音錄像、郵寄、登報公告等多種方式，盡量避免使用口頭通知、委托通知等難以取證或證明力不強的送達方式。同時，在量罰標準上盡可能做到同案判罰前后一致、處罰幅度客觀相當。

04相關(guān)法律鏈接

1.《中華人民共和國勞動法》。
2.《中華人民共和國勞動合同法》。
3.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第13、19、20條.
4.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第16條.
5.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第12條.
6.《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條。
7.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條。

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