張三在A市某公司擔任經理，張三在該公司從事銷售已經有很多年的時間，是公司里的老員工，憑著多年的努力，張三當上了部門負責人，工資收入也一起提升了起來，可就在這個時候公司卻通知張三，要進行崗位調動。

為了發展業務，公司將張三調去了另外的城市任職。表面上是崗位調動，但是張三心里清楚，公司就是想裁掉張三，讓張三自己辭職。因為張三一直在A市生活、工作，其人脈都在A市，如果去另外城市，沒有人脈關系，將沒法開展工作，長期業績不達標，自己就得辭職。

因此張三認為，公司在沒有和自己協商的前提下，擅自將自己調往另外的城市，這就是一種變相辭退。為了維護自己的合法權益，張三向勞動仲裁委員會提出申請，希望勞動仲裁能夠介入，要求公司按照原本的勞動合同繼續履行。

法院判決：勞動仲裁裁決公司按照原本的勞動合同繼續履行。

案情中，公司顯然對張三產生了不滿，但雙方簽訂的勞動合同還沒有到期，公司也沒有正當理由辭退張三。情急之下，公司決定將張三調往另外的城市，希望讓張三知難而退，自己提出辭職。 這種行為違反了《勞動法》的規定，也侵害了張三的權益，屬于典型的違法侵權行為。 變相辭退該如何認定？一股情況下，變相辭退的方式主要是以下三種： (1)降薪，公司通常不會直接提出降薪要求，而是利用其張三手段，比如取消年終獎或年底雙薪，取消福利獎金或改變底薪的比例等等。變相的降低工作崗位和薪資水平，以此逼迫員工自己離職。 (2)制定不可能完成的任務，公司遇到想要辭退的員工時，也會故意增加工作量，讓員工去完成一些難以完成的任務，迫使員工加班且沒有加班費，其目的也是為了逼迫員工自愿離開公司。 (3)調整工作地點，正如案例中的張三一樣，公司想要辭退張三時，不一定會直接提出。也有可能故意調換張三的工作地點，讓張三去一個人生地不熟的地方上班。不僅會對工作造成困難，對員工的生活也有很大的影響。最終員工受不了這種生活，就會主動提出離職。 根據我國《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。不符合上述規定，且在沒有正當理由的前提下，通過人事調動，崗位調動等種種招數迫使員工主動辭職，但公司不必支付經濟補償金的手段，都屬于變相辭退。一般情況下，變相辭退都是按照以下標準來賠償的：每工作一年補償一個月的工資。六個月以上不滿一年的，算一年，不滿六個月的，賠半個月工資。如果屬于違法辭退的，賠雙倍。法律依據來自于我國《勞動合同》法的第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。