1.2018年最新勞動法

一、2018年勞動法實施細則全文 目錄 一、總則 二、勞動合同的訂立 三、勞動合同的履行和變更 四、勞動合同解除和終止 五、集體合同 六、勞務派遣 一、總則 1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。 4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。 8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。 10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。 12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。 17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。 二、勞動合同的訂立 19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。

用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。 20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。 “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項？） 22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。 用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。

如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書。

2.法律法規的知識有哪些

如果未成年的孩子將人碰傷，監護人必須承擔醫療費用，繼承權是男女平等的，嫁出的女兒別忘了父母遺產有您的一份，如果被從樓上掉下的花盆砸傷，可以把它們的管理者告上法庭，如果上下班途中發生交通事故，有權向所在單位要求享受工傷待遇。

1、如果對行政機關的罰款、吊銷執照、行政拘留等行為不服，可申請行政復議，如被公安機關傳喚或拘傳，時間不得超過12小時，特殊情況下不得超過24小時，如果未滿18歲得孩子也不歸宿，必須對孩子進行教育，否則就要承擔相應的法律責任，如果別人借您錢，您一定要他出借據，而且借款數額一定要大寫，訴訟時效為2年。

2、如果想要保護自己的家伙其他財產，一定不要私設電網或設置毒物等，否則等待的將是危害公共安全罪，如果您成為被告，又因經濟困難沒有委托律師，人民法院可以指定承擔法律援助義務的律師為您提供法律幫助，如果想寫遺囑，一定要注明年月日，并親自簽名讓人代書，一定要兩個以上證人在場見證，代書人、見證人、遺囑人都要簽名，最好委托律師見證并執行遺囑。

3.職工法律法規

中華人民共和國安全生產法

中華人民共和國消防法

中華人民共和國環境保護法

中華人民共和國勞動法

中華人民共和國職業病防治法

中華人民共和國道路交通安全法

中華人民共和國刑法

中華人民共和國工會法

中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國行政處罰法

中華人民共和國防洪法

安全生產許可證條例

工傷保險條例

國務院關于特大安全事故行政責任追究的規定

特種設備安全監察條例

易制毒化學品管理條例

危險化學品安全管理條例

使用有毒物品作業場所勞動保護條例

建設工程安全生產管理條例

中華人民共和國道路交通安全法實施條例

生產安全事故應急預案管理辦法

作業場所職業健康監督管理暫行規定

生產安全事故報告和調查處理條例

4.職工工作時間和休息休假有哪些法律規定

在《國務院關于職工工作時間的規定》發布前，我國職工工作時間以對工作日的規定為內容和基礎，將其分為標準工作日、縮短工作日、延長工作日和無定時工作日四種形式；根據新的工作時間規定，職工工作時間劃分為標準工時制、縮短工時制、不定時工作制和綜合計算工時制以及延長工作時間。

標準工時制是指工作日不超過8小時，工作周不超過40小時。它是一般職工在正常情況下普遍適用的工時制度。

適用的條件為一般工種或工作崗位，常規情況下普遍適用的工時制度。適用的條件為一般工種或工作崗位，常規工作環境。

實行計件工作的，應按標準工作日（周）的工時長度合理確定勞動定額和計件報酬標準。 縮短工時制是指少于標準工作日長度（七小時、六小時或五小時等）的一種工時制度。

不定時工作制是指工作日的起點、終點及連續性不作固定的工時制度。具體的適用范圍包括：無法用標準工時衡量工作的人員；工作性質特殊，機動作業的人員；其他不適合定時工作的人員。

綜合計算工時制是一種根據實際情況，分別采用以周、月、季或年為周期，綜合計算工作時間的工時制度。其適用范圍包括：需連續作業的工作；受自然條件或季節限制的工作；其他適合綜合計算工時的工作。

延長工作時間是指超過標準工作時間的規定而工作的時間，即平常說的加班加點。 分為限制延長工作時間和允許延長工作時間兩種。

休息休假方面，有一個工作日內的休息，兩個工作日之間的休息，公休假日休息，法定節日休息，探親假、年休假等。

5.2018新法律、行政法規、部門規章各舉一個例子

立法法

第七條 全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會行使國家立法權。

全國人民代表大會制定和修改刑事、民事、國家機構的和其他的基本法律。

全國人民代表大會常務委員會制定和修改除應當由全國人民代表大會制定的法律以外的其他法律；在全國人民代表大會閉會期間，對全國人民代表大會制定的法律進行部分補充和修改，但是不得同該法律的基本原則相抵觸。

第六十五條 國務院根據憲法和法律，制定行政法規。

行政法規可以就下列事項作出規定：

（一）為執行法律的規定需要制定行政法規的事項；

（二）憲法第八十九條規定的國務院行政管理職權的事項。

應當由全國人民代表大會及其常務委員會制定法律的事項，國務院根據全國人民代表大會及其常務委員會的授權決定先制定的行政法規，經過實踐檢驗，制定法律的條件成熟時，國務院應當及時提請全國人民代表大會及其常務委員會制定法律。

第八十條國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，可以根據法律和國務院的行政法規、決定、命令，在本部門的權限范圍內，制定規章。

部門規章規定的事項應當屬于執行法律或者國務院的行政法規、決定、命令的事項。沒有法律或者國務院的行政法規、決定、命令的依據，部門規章不得設定減損公民、法人和其他組織權利或者增加其義務的規范，不得增加本部門的權力或者減少本部門的法定職責。

第八十一條 涉及兩個以上國務院部門職權范圍的事項，應當提請國務院制定行政法規或者由國務院有關部門聯合制定規章。

第八十二條省、自治區、直轄市和設區的市、自治州的人民政府，可以根據法律、行政法規和本省、自治區、直轄市的地方性法規，制定規章。

6.員工必須知道哪些勞動法律常識

一。

關于簽訂勞動合同 大家一定要簽訂勞動合同，在法律上就承認你與企業的勞動關系了，用人單位也賴不掉。我國目前也承認事實勞動合同，就是不簽訂書面合同，但是實際存在用工關系。

注意：事實勞動合同勞動者要舉證，比如招工，面試時的名冊，工作證，工作牌，工資支付憑證，繳納社會保險，考勤記錄，其他工人記錄等，錄音錄像（你：老板，我來上班了啊。 老板：好，趕緊工作吧。

你：老板，這個工作我做嗎板：廢話，當然你做。你：老板，我下班了啊。

老板：好回去吧。證據就有了，手機很方便，很隱蔽，養成習慣） 二。

關于簽訂勞動合同 如果企業沒有與你簽訂勞動合同。在用工1月內與你訂立書面勞動合同，不違法。

用工1月內勞動者不簽訂，用人單位可以終止勞動合同，不用支付補償金用工超1月不滿用工1年未簽訂，每月支付2倍工資，也就是要哦支付11個月。起算為用工1月后，截止為簽訂之前。

勞動者不簽訂，應終止，支付補償金。用工超過1年，企業未簽訂，用工1月后到用工一年，2倍工資。

滿1年后，視為無固定期限勞動合同。 三。

關于簽訂勞動合同 招聘時，用人單位不得以任何形式牟利，不得抵押身份證，不得收取押金，定金等。勞動者也要如實說明自己的情況。

簽訂勞動合同時，用人單位要向勞動者說明公司章程規則等，最好能讓勞動者簽字證明知道了，學習了。 否則勞動者很可能會以不知道公司章程為由違反公司章程，企業最后還可能敗訴。

四。關于勞務合同無效 違反法律，行政法規強制性規定的勞動合同無效。

以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同。比如勞動者用假文憑等，屬于欺詐。

用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的勞動合同。已經履行的，按事實勞動關系處理，該出的工資單位還得出。

五。關于試用期 勞動合同一般有試用期，僅約定試用期的，直接視為合同期限。

合同期限簽訂3個月到1年的，試用期不得超過1個月；1年到3年的，不得超過2個月；3年以上和無固定期限的，不得超過6個月。 試用期內，解除勞動合同，勞動者需提前3天通知用人單位；用人單位解除需說明理由。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或約定工資的80%，并不低于最低工資標準。續訂勞動合同，不得再規定試用期。

六。關于服務期 勞動合同可能有服務期。

雙方約定，用人單位提供其專項培訓待遇，勞動者為用人單位服務滿約定期限，不得單方解除。 勞動者違法，支付違約金，違約金不超過培訓費用。

七。關于保密事項 離職后，保密條款仍然有效，合理期限為離職后三年。

也就是關鍵工作崗位人員（高管，技術等）在離職后三年要保守公司商業秘密，否則要承擔違約金。法律沒有規定保密條款企業要支付任何多余的費用給你，這是勞動者的義務。

當然，有的公司愿意支付給勞動者保密費用。 八。

關于競業限制 時間兩年，企業要支付兩年的錢補償給你，以你在職時的工資為標準。如果你違反，那么要承擔違約責任。

九。關于勞務派遣問題（人才租賃） 派遣單位需與勞動者簽訂2年以上固定期勞動合同，按月支付勞動報酬。

無工作期間，按最低工資標準付給勞動者工資。不得以非全日制用工形式招用勞動者。

十。關于勞動合同解除，企業要解雇你 如果勞動者有過錯如下的：適用期內不合格（你表現達不到企業錄用時的要求）；勞動者嚴重違紀（是嚴重違紀哦）；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損失（嚴重失職+給單位造成重大損失）；勞動者同時與其他單位建立勞動關系，給完成工作任務造成嚴重影響；勞動者被依法追究刑事責任（行政拘留不是刑事責任哈）。

用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。不存在經濟補償問題。

勞動者沒有過錯的：勞動者患病或因公負傷，醫療期（不是患病期間，法律概念，后面解釋）后，不能從事原工作任務，也不能另行安排的。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任（必須經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任）。

提前30天通知勞動者并補償金。額外支付一個月工資可代替30天，就是如果企業不想等30天，想明天就解除，就多掏一個月工資，在餐飲廚師行業比較多見，防止有的廚師在30天內使壞。

十一。關于解雇的補償 如果因為上面講的勞動者過錯的，那么沒有補償金！如果不是因為勞動者過錯的。

那么：到離職時，每工作滿一年補償金算一個月1月，工作6個月到1年，按1 年，工作不足6個月，按半個月；最高不超過12年的補償金；勞動者工資高于市級平均工資3倍的，按3倍計算；不足最低工資標準，按最低工資標準計；勞動者工資為解除關系前12個月的平均工資；勞動者工資包括獎金，津貼，補貼等。 十二。

關于賠償金 賠償金的金額是兩倍補償金，企業掏了賠償金，不再掏補償金。賠償金適用情形如下：未支付補償金，有關部門限期支付，企業仍不支付，按應付金額的50%到100%追加賠償金；企業不得因員工參加工會解除勞動合同，違法的，恢復勞動關系，補發因不當解除合同而損失的工資。

十三。關于工作時間 依國家法律規定勞動者在一晝夜之內。

7.勞動法規定了勞動者享有哪些勞動權益

《勞動法》第三條規定：勞動者享有以下權利：（1）平等就業和選擇職業的權利；（2）取得勞動報酬的權利、休息休假的權利；（3）獲得勞動安全衛生的保護權利；（4）接受職業技能培訓的權利；（5）享受社會保險和福利的權利；（6）提請勞動爭議處理的權利；（7）法律規定的其他勞動權利。

法律規定的其他勞動權利包括：依法組織和參加工會的權利（《勞動法》第七條）；通過職工大會、職工代表大會或者其他形式參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位平等協商的權利（《勞動法》第八條）；依法解除勞動合同的權利（《勞動法》第三十二條）；對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業拒絕執行的權利（《勞動法》第五十六條）；對違反勞動法律、法規的行為進行檢舉和控告的權利（《勞動法》第八十八條）等。

8.勞動法律知識

1、大律師網 相關律師根據《勞動合同法》給出以下的內容：第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。 4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。 8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。 10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。 12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。 17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。 二、勞動合同的訂立 19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。

用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。 20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。 “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項？） 22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。 用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。

如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。 25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動。