案情簡介：

陳某通過網(wǎng)上求職，應(yīng)聘進(jìn)入某電銷公司，從事客服工作。雙方簽訂2014年2月1日至2016年1月31日的勞動合同。陳某酷愛旅游，每年都會與朋友相約進(jìn)行一次長途旅游。2015年年底，因?yàn)樾枰獬雎糜?，陳某向公司提出將?dāng)年5天年休假一次性休完。公司收到她的請假申請后，告知其：“年底客服業(yè)務(wù)繁忙，若長期請假，無法安排人員頂班，希望能夠?qū)⒛晷菁俨鸱质褂没蛘叩饶旰笠徊⑹褂??！庇捎谠缇皖A(yù)定好行程，陳某在收到公司回復(fù)后不以為然，仍舊按原定計劃出行。

當(dāng)陳某休完假回公司上班時，收到了公司出具的《勞動合同解除通知書》。公司以其曠工5天為由，按嚴(yán)重違紀(jì)解除了陳某的勞動合同。陳某認(rèn)為公司違法解除其勞動合同，遂向勞動部門尋求幫助，要求公司恢復(fù)其勞動關(guān)系。

裁決結(jié)果：

勞動部門經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為：職工有享受年休假的權(quán)利，但是用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假?，F(xiàn)公司以年底客服業(yè)務(wù)繁忙為由要求陳某合理安排年休假計劃并無不妥。陳某在得知公司不予批準(zhǔn)休假的情況下無故缺勤已構(gòu)成曠工。公司根據(jù)規(guī)章制度解除其勞動合同于法不悖，對陳某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。

律師說法：

本案是一起由職工享受年休假所引發(fā)的勞動爭議。本案中雙方的爭議焦點(diǎn)在于年休假的安排權(quán)屬于職工本人還是用人單位。

2008年1月1日施行的《職工帶薪年休假條例》賦予了職工享受年休假的權(quán)利。隨后，人社部又發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，對《條例》進(jìn)行了細(xì)化。根據(jù)《條例》規(guī)定：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！薄稐l例》還規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！睆闹锌梢钥闯觯硎苣晷菁偈欠少x予職工的權(quán)利，也就是說休還是不休的決定權(quán)在于員工。

那么如何休的決定權(quán)是否也在員工手里呢？《條例》規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！币虼?，年休假的統(tǒng)籌安排權(quán)屬于用人單位，如何休用人單位在考慮職工本人意愿的情況下有最終決定權(quán)。