1.談談你對勞動法的看法和認識

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。

制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發(fā)展和社會進步。勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。

我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規(guī)；國務院所屬各部委制定的勞動規(guī)章；省、自治區(qū)、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規(guī)和勞動規(guī)章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規(guī)；我國批準生效的國際勞工公約；其他規(guī)范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或準規(guī)范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規(guī)范，在規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續(xù)訂勞動合同中發(fā)揮著重要作用。

勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規(guī)定的，優(yōu)先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規(guī)定的，適用勞動法。

2.非標準勞動關系的非標準勞動關系的特征[1]

我們日常生活中所說的靈活用工和靈活就業(yè)都是非標準勞動關系的表現形式，對企業(yè)來說是彈性用工，對勞動者來說是靈活就業(yè)，對勞資雙方來說則是非標準勞動關系。

國外對靈活就業(yè)形式的劃分，一共有以下11種就業(yè)方式：非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠程就業(yè)、承包就業(yè)、獨立就業(yè)、自營就業(yè)和家庭就業(yè)。關于靈活就業(yè)，我們應當用法學的視角加以認識和分析，筆者認為這11種靈活就業(yè)形式其實就是非標準勞動關系的11種不同表現形式。

根據靈活就業(yè)的不同形式，筆者將非標準勞動關系的特征概括為勞動關系的“三分”與“三合”。（一）勞動關系的“三分” “三分”是指勞動關系與工作場所分離、勞動關系與持續(xù)性工作分離、勞動關系中雇傭與使用分離。

1.勞動關系與工作場所分離。高科技的發(fā)展尤其是網絡技術的發(fā)展促成了勞動關系與工作場所的分離。

第三產業(yè)的興起瓦解了適應第二產業(yè)生產規(guī)模的集體化的勞作模式，勞動從集體勞動向松散式勞動發(fā)展。企業(yè)家們發(fā)現，生產場所的靈活性更能提高生產效率，激發(fā)員工的潛能，而同時工作場所的相對隨意性也正符合了占靈活就業(yè)者相當比重的婦女們的心理需求，勞動關系與工作場所發(fā)生分離的代表形式是遠程就業(yè)、家庭就業(yè)。

誠如阿爾文·托夫勒、海蒂·托夫勒在《再造新文明》一書中所做的精彩論述：“工廠是工業(yè)社會的中心象征符號，它事實是第二次浪潮多數組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳跡。

標準化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產是依據新原則產生的后工廠式生產，其生產設施場所越來越不像一間工廠，事實上有越來越多人是在家中、辦公室、汽車、飛機上從事生產活動。”

根據萊斯特大學的調查，英國主要在家工作的人數從1981年的345920人（占總就業(yè)人口的1.5%）增加到1998年的680612人（占總就業(yè)人口的2.5%），大約增長了2倍。而根據英國國家統(tǒng)計局發(fā)布的勞動力調查顯示，2000年春主要在家工作的家庭勞動者已達到70萬人。

1997年一份調查報告顯示，德國已經有50萬名遠程辦公的工作人員。此外，還有35萬人既在辦公室辦公，也在家里辦公。

在被調查的企業(yè)里，大約10%的企業(yè)已經采取了遠程辦公的形式。大約2000名被問及的專家預測說，將近1/3的職員希望不久的未來，5天工作日中能有2天在家里辦公。

遠程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%.他們工作更主動，同客戶聯(lián)系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。2.勞動關系與持續(xù)性工作分離。

有人認為，雇傭關系的本質正在發(fā)生變化。僅有少數人能夠在傳統(tǒng)或標準合同下得到雇傭，雇員越來越多的是在一種不斷變化的環(huán)境中工作。

雇傭的穩(wěn)定性降低了，雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業(yè)。正是有了“雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業(yè)”，才有了勞動關系與持續(xù)性的分離。

勞動關系與持續(xù)性分離的代表形式是短期就業(yè)和季節(jié)就業(yè)。面對發(fā)展迅猛的靈活就業(yè)狀況，國外有學者認為：“根據‘工作完結’ （end-of-jobs）理論，只有一個雇主的長期工作是過去的事情了，工作穩(wěn)定性（job stability）已一去不復返了。

盡管我們不能叫‘臨時工作爆炸’，但臨時工作在總就業(yè)量中的比例不斷增加這個事實，顯然說明了標準勞動關系已成為歷史。”3.勞動關系中雇傭與使用分離。

現代社會衍生出了一種三角雇傭關系——勞動力派遣，實現了勞動關系中雇傭與使用的分離。我國著名人才學家王通訊曾經把企業(yè)用人歸為三類：一是養(yǎng)才而用才，二是養(yǎng)才而不用才，三是不養(yǎng)才而用才。

王氏認為第三種即企業(yè)不養(yǎng)才而用才是上上策。人才需之即來，不需即去，不求所有，但求所用。

勞動力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔著不同功能的雇主分別發(fā)生了“不完整”的勞動關系，其中派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并發(fā)放工資和繳納社會保險費，而要派單位則負責對勞動者的工作進行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動安全衛(wèi)生條件。

可見，原本一重的標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中被“劃分”開了，無論對派遣機構還是要派機構而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。（二）勞動關系的“三合” 由于有了勞動關系的“三分”，自然而然地衍生出勞動關系的“三合”。

勞動關系的“三分”為勞動關系的“三合”提供了前提。“三合”是指勞動關系與經營關系重合、勞動關系與服務關系重合、勞動關系與勞動關系重合。

1.勞動關系與經營關系重合。勞動關系與經營關系重合的典型代表為自營就業(yè)，個人根據需要可隨時變換工作內容。

來自英國的一份調查顯示：20年以后的勞動世界將千姿百態(tài)。他將是一個公共、私營和自愿部門之間幾乎沒有固定界限的世界，我們將不再考慮屬于某個部門或地方。

大多數人都在工作，但只有少數人有職業(yè)，職業(yè)生涯以天計算；整個工作生涯中，許多人在為不同類型的組織工作，更有許多人為自己而不為別人工作。此外，國際勞工組織有資料顯示，在非洲約有2/。

3.淺談對勞動法中的條文看法

1、境內企業(yè)包括國有企業(yè)、私企、外企、合伙企業(yè)等有法人資格的企業(yè)，個體經濟組織也是有法人資格的組織和勞動者有勞務關系的使用本法。像個體經營的沒有法人資格的不能使用本法（比如開個小飯館自家經營，請個小工，不適用勞動法，他們不存在勞動關系，只是勞務關系或雇傭關系）。

2、國家機關一般是公務員，但有些崗位需招聘技術人員，簽訂勞動合同的適用勞動法。事業(yè)單位一般都不是公務員編制，都是合同制的，所以適用勞動法。社會團體一般都是合同制，像共青團就是社會團體，故適用勞動法。

4.非全日制勞動關系怎么理解,最好有案例來說明

2003年5月，勞動和社會保障部發(fā)布勞社部發(fā)[2003]12號《關于非全日制用工若干問題的意見》，承認從事非全日制工作的勞動者，可以同時與多個用人單位之間建立多重勞動關系。

第1條明確規(guī)定，“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。……”。

原勞動部辦公廳《關于因企業(yè)職工流動等問題發(fā)生勞動爭議是否受理的復函》規(guī)定，“企業(yè)的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職（即從事第二職業(yè)），并簽訂聘用合同”。也就是說：按照《勞動合同法》的規(guī)定，兼職人員主要有兩種，一種是“非全日制用工”；另一種是從事全職工作的勞動者。

一、非全日制用工情形下的兼職 《勞動合同法》第六十八條對非全日制用工作出了界定，即是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。對于非全日制用工中的多重勞動關系的相互關系，《勞動合同法》第六十九條第二款規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

江蘇省高級人民法院關于印發(fā)《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的通知 第九條 用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。 用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

【案情】2007年4月26日，被告西鄉(xiāng)塘環(huán)衛(wèi)站聘用原告單付旗為承包計件的非全日制上門服務工作人員，從事上門收運垃圾、清掃保潔等工作，工作地點在廣西大學服務點。2007年10月15日，被告向南寧市西鄉(xiāng)塘人事勞動和社會保障局申報承包計件工的非全日制用工備案，該局已備案，備案的上門服務工人名單中包含原告。

2008年4月28日上午，原告在廣西大學責任區(qū)作業(yè)時，不幸被垃圾車車廂門夾傷，經醫(yī)院診斷為左中指末節(jié)指骨離傷和左環(huán)指末端軟組織挫裂。原告要求被告向勞動行政部門申請辦理工傷認定手續(xù)，但被告拒不去辦理，也不愿意提供相關證明給原告，致使原告在法定的申請工傷認定時效內未能辦理申請工傷認定手續(xù)。

2008年8月25日，原告就其手指受傷事宜向南寧市勞動能力鑒定委員會申請勞動能力傷殘等級鑒定，該委于同年10月20日作出認定，確認原告勞動能力障礙為10級。原告自2009年4月16日起未再到被告處工作。

原告向南寧市仲裁委申請仲裁后，因不滿仲裁裁決，特訴至法院，請求法院判令被告：1、支付原告解除勞動關系經濟補償金3800元和拒不支付解除勞動關系經濟補償金的額外經濟補償金1900元；2、向原告支付一次性傷殘補助金11400元、工傷醫(yī)療補助金15200元、傷殘就業(yè)補助金11400元和工傷醫(yī)療費296.10元；3、向原告支付2008年2月至2009年4月期間未簽訂合法有效勞動合同的雙倍工資中另一倍工資28500元。【審判】南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)人民法院一審審理認為，原告與被告之間的關系符合相關法律法規(guī)關于非全日制用工形式的規(guī)定，雙方間應屬非全日制用工關系。

依照《勞動合同法》第七十一條：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”的規(guī)定，雙方勞動關系終止后，被告不需向原告支付經濟補償，故原告要求被告支付解除勞動關系經濟補償金及額外經濟補償金于法無據，一審法院不予支持。

從《勞動合同法》第六十九條第一款：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。”的規(guī)定精神來看，非全日制用工關系不是必須要簽訂書面勞動合同的，而我國的勞動法規(guī)也未對非全日制用工未簽訂勞動合同需要支付二倍工資作強制性的規(guī)定，故原告訴請支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的另一倍工資的請求于法無據，一審法院不予支持。

至于原告訴請的工傷賠償問題，一審法院則認為，勞動行政部門系工傷認定的法定職權部門，原告受傷是否屬于工傷須先經勞動行政部門依法作出認定，該程序是主張工傷賠償的前置程序，現原告未經工傷認定即提起工傷賠償，不符合相關程序規(guī)定，一審法院不作處理，原告可先向勞動行政部門申請工傷確認再行訴訟。綜上，一審法院判決駁回原告單付旗關于要求支付解除勞動合同經濟補償金、額外經濟補償金、2008年2月至2009年4月期間未簽訂合法有效勞動合同雙倍工資中另一倍工資的三項訴訟請求。

宣判后，原告不服一審判決，向南寧市中級人民法院提起了上訴。二審法院經審理查明后，判決駁回上訴，維持原判滿意的話，請給好評。

5.對《勞動合同法》的立法有何看法,有何建議

全國人大常委會公布《勞動合同法》（草案），向社會各界廣泛征求意見。

就在意見征集活動的最后一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中明確指出，“新法律草案中嚴格的規(guī)定將限制用人單位的靈活性，并將最終造成中國生產成本的提高。

生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續(xù)在中國的業(yè)務。”上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施“可能會對中國的投資環(huán)境產生消極影響”。

（《21世紀經濟報道》5月11日） 坦率地說，《勞動合同法》（草案）確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態(tài)，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。

在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規(guī)避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢于公開叫板，原因就在于他們可以采取許多替代性選擇方案。

在筆者看來，我國《勞動合同法》（草案）至少存在下列四個方面的問題：首先，立法的重心不穩(wěn)。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由于當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環(huán)境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎并不存在。

如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那么，法律頒布之后必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那么，《勞動合同法》中規(guī)定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。

要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規(guī)定勞動“前合同義務”，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那么，中國的《勞動合同法》仍然無法跳出傳統(tǒng)的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。

其次，政府義務“市場化”現象十分嚴重。按照憲法和法律的規(guī)定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業(yè)培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業(yè)素質。

但是改革開放以后，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業(yè)；更糟糕的是，由于中國的教育成本不斷增加，大學畢業(yè)生為了盡快收回教育投資，畢業(yè)以后紛紛選擇待遇較好的企業(yè)工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業(yè)面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的“市場化”，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。

《勞動合同法》（草案）不但沒有強調政府的義務，特別是在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規(guī)定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發(fā)各種各樣的矛盾。

正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規(guī)定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。

比如我國溫州地區(qū)和珠江三角洲許多企業(yè)仍然采用計件工資制。《勞動合同法》（草案）過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統(tǒng)的用工方式，沒有采取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。

當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區(qū)別。但從保護勞動者的切身利益出發(fā)，必須在兩種合同之間找到共同的法律規(guī)范，防止部分加工企業(yè)通過改變合同的性質，規(guī)避國家現行的法律。

同樣道理，在實行全員持股的企業(yè)，勞動者的保護需要新的法律規(guī)范。如果因為勞動者同時也是企業(yè)的股東，而疏于對其保護，那么，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。

《勞動合同法》（草案）沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規(guī)范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。

第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至于是否簽訂合同，只是形式上的要求。

如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那么，《勞動合同法》毫無意義。關于是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。

有些學者認為制定最低工資制以后，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會采取各種措施減少就業(yè)崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業(yè)人群。其實，企業(yè)是當事人之間簽訂的契約，它必須受制于整個社會的。

6.法庭審理事實勞動關系而非臨時雇傭關系的法律法規(guī)的依據是哪些

你好，這個要法官或律師根據法律理解與認識來判別的，沒有直接的法律條文來區(qū)分，是法律知識運用的結果，總體來說，主要從以下三個方面來辨別：（一）關系主體的范圍不同。

勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。 （二）關系主體間的地位不同。

勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。

在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。（三）關系的穩(wěn)定性不同。

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內部各項規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也并非用人單位業(yè)務的組成部分。

7.全日制勞動合同屬于這三個中的哪個：非標準勞動關系、標準勞務關系

如果用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，合同依法成就，全日制勞動合同屬于標準的勞動關系。

標準勞動關系的確立主要參考以下三個標準：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

8.試述勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系與區(qū)別勞動法律關系

勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權利義務內容的關系。

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

1、勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：

(1)范疇不同：勞動關系屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇。

(2)前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。

(3)內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。

2.聯(lián)系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。勞動法律關系的特征：

(1)勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。

(2)勞動法律關系以國家意志為主導、當事人意志為主體。

(3)勞動法律關系在會勞動中形成和實現的。

知識延伸——認識勞動關系

勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。

勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

集體合同的定義：集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

集體合同的內容：1、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。

集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。

勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。

勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。 5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

勞動爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院。

勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。

勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。