1.談?wù)勀銓?duì)勞動(dòng)法的看法和認(rèn)識(shí)

勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。

制定勞動(dòng)法的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)社會(huì)安定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。勞動(dòng)法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動(dòng)法，一般是指國(guó)家最高立法機(jī)構(gòu)制定頒布的全國(guó)性、綜合性的勞動(dòng)法，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法）；廣義上的勞動(dòng)法，是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱(chēng)。

我國(guó)勞動(dòng)法的淵源有：憲法中有關(guān)勞動(dòng)領(lǐng)域事務(wù)的規(guī)定；全國(guó)人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的勞動(dòng)法律，如勞動(dòng)法、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法）；國(guó)務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)；國(guó)務(wù)院所屬各部委制定的勞動(dòng)規(guī)章；省、自治區(qū)、直轄市地方立法機(jī)關(guān)制定的地方性勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)規(guī)章；民族自治地方人大制定的地方性勞動(dòng)法規(guī)；我國(guó)批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工公約；其他規(guī)范性文件（如最高人民法院的有關(guān)司法解釋?zhuān)┗驕?zhǔn)規(guī)范性文件（如中華全國(guó)總工會(huì)制定的《工會(huì)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理試行辦法》）等。2008年1月1日起施行的勞動(dòng)合同法，是全面調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范，在規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立、履行、解除、變更、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同中發(fā)揮著重要作用。

勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法是一般法與特別法的關(guān)系，即勞動(dòng)合同法有規(guī)定的，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定的，適用勞動(dòng)法。

2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征[1]

我們?nèi)粘Ｉ钪兴f(shuō)的靈活用工和靈活就業(yè)都是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是彈性用工，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是靈活就業(yè)，對(duì)勞資雙方來(lái)說(shuō)則是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

國(guó)外對(duì)靈活就業(yè)形式的劃分，一共有以下11種就業(yè)方式：非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、承包就業(yè)、獨(dú)立就業(yè)、自營(yíng)就業(yè)和家庭就業(yè)。關(guān)于靈活就業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)用法學(xué)的視角加以認(rèn)識(shí)和分析，筆者認(rèn)為這11種靈活就業(yè)形式其實(shí)就是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的11種不同表現(xiàn)形式。

根據(jù)靈活就業(yè)的不同形式，筆者將非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征概括為勞動(dòng)關(guān)系的“三分”與“三合”。（一）勞動(dòng)關(guān)系的“三分” “三分”是指勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所分離、勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離。

1.勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所分離。高科技的發(fā)展尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展促成了勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所的分離。

第三產(chǎn)業(yè)的興起瓦解了適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的集體化的勞作模式，勞動(dòng)從集體勞動(dòng)向松散式勞動(dòng)發(fā)展。企業(yè)家們發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)場(chǎng)所的靈活性更能提高生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的潛能，而同時(shí)工作場(chǎng)所的相對(duì)隨意性也正符合了占靈活就業(yè)者相當(dāng)比重的婦女們的心理需求，勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所發(fā)生分離的代表形式是遠(yuǎn)程就業(yè)、家庭就業(yè)。

誠(chéng)如阿爾文·托夫勒、海蒂·托夫勒在《再造新文明》一書(shū)中所做的精彩論述：“工廠是工業(yè)社會(huì)的中心象征符號(hào)，它事實(shí)是第二次浪潮多數(shù)組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳?ài)E。

標(biāo)準(zhǔn)化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產(chǎn)是依據(jù)新原則產(chǎn)生的后工廠式生產(chǎn)，其生產(chǎn)設(shè)施場(chǎng)所越來(lái)越不像一間工廠，事實(shí)上有越來(lái)越多人是在家中、辦公室、汽車(chē)、飛機(jī)上從事生產(chǎn)活動(dòng)?！?/p>

根據(jù)萊斯特大學(xué)的調(diào)查，英國(guó)主要在家工作的人數(shù)從1981年的345920人（占總就業(yè)人口的1.5%）增加到1998年的680612人（占總就業(yè)人口的2.5%），大約增長(zhǎng)了2倍。而根據(jù)英國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的勞動(dòng)力調(diào)查顯示，2000年春主要在家工作的家庭勞動(dòng)者已達(dá)到70萬(wàn)人。

1997年一份調(diào)查報(bào)告顯示，德國(guó)已經(jīng)有50萬(wàn)名遠(yuǎn)程辦公的工作人員。此外，還有35萬(wàn)人既在辦公室辦公，也在家里辦公。

在被調(diào)查的企業(yè)里，大約10%的企業(yè)已經(jīng)采取了遠(yuǎn)程辦公的形式。大約2000名被問(wèn)及的專(zhuān)家預(yù)測(cè)說(shuō)，將近1/3的職員希望不久的未來(lái)，5天工作日中能有2天在家里辦公。

遠(yuǎn)程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%.他們工作更主動(dòng)，同客戶(hù)聯(lián)系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。2.勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離。

有人認(rèn)為，雇傭關(guān)系的本質(zhì)正在發(fā)生變化。僅有少數(shù)人能夠在傳統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)合同下得到雇傭，雇員越來(lái)越多的是在一種不斷變化的環(huán)境中工作。

雇傭的穩(wěn)定性降低了，雇員越來(lái)越習(xí)慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)。正是有了“雇員越來(lái)越習(xí)慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)”，才有了勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性的分離。

勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性分離的代表形式是短期就業(yè)和季節(jié)就業(yè)。面對(duì)發(fā)展迅猛的靈活就業(yè)狀況，國(guó)外有學(xué)者認(rèn)為：“根據(jù)‘工作完結(jié)’ （end-of-jobs）理論，只有一個(gè)雇主的長(zhǎng)期工作是過(guò)去的事情了，工作穩(wěn)定性（job stability）已一去不復(fù)返了。

盡管我們不能叫‘臨時(shí)工作爆炸’，但臨時(shí)工作在總就業(yè)量中的比例不斷增加這個(gè)事實(shí)，顯然說(shuō)明了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系已成為歷史。”3.勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離。

現(xiàn)代社會(huì)衍生出了一種三角雇傭關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)力派遣，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用的分離。我國(guó)著名人才學(xué)家王通訊曾經(jīng)把企業(yè)用人歸為三類(lèi)：一是養(yǎng)才而用才，二是養(yǎng)才而不用才，三是不養(yǎng)才而用才。

王氏認(rèn)為第三種即企業(yè)不養(yǎng)才而用才是上上策。人才需之即來(lái)，不需即去，不求所有，但求所用。

勞動(dòng)力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動(dòng)力派遣中，勞動(dòng)者與兩個(gè)承擔(dān)著不同功能的雇主分別發(fā)生了“不完整”的勞動(dòng)關(guān)系，其中派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而要派單位則負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者的工作進(jìn)行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件。

可見(jiàn)，原本一重的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)力派遣中被“劃分”開(kāi)了，無(wú)論對(duì)派遣機(jī)構(gòu)還是要派機(jī)構(gòu)而言，對(duì)勞動(dòng)者在組織上的控制都被弱化了。（二）勞動(dòng)關(guān)系的“三合” 由于有了勞動(dòng)關(guān)系的“三分”，自然而然地衍生出勞動(dòng)關(guān)系的“三合”。

勞動(dòng)關(guān)系的“三分”為勞動(dòng)關(guān)系的“三合”提供了前提。“三合”是指勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系重合、勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系重合、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系重合。

1.勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系重合。勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系重合的典型代表為自營(yíng)就業(yè)，個(gè)人根據(jù)需要可隨時(shí)變換工作內(nèi)容。

來(lái)自英國(guó)的一份調(diào)查顯示：20年以后的勞動(dòng)世界將千姿百態(tài)。他將是一個(gè)公共、私營(yíng)和自愿部門(mén)之間幾乎沒(méi)有固定界限的世界，我們將不再考慮屬于某個(gè)部門(mén)或地方。

大多數(shù)人都在工作，但只有少數(shù)人有職業(yè)，職業(yè)生涯以天計(jì)算；整個(gè)工作生涯中，許多人在為不同類(lèi)型的組織工作，更有許多人為自己而不為別人工作。此外，國(guó)際勞工組織有資料顯示，在非洲約有2/。

3.淺談對(duì)勞動(dòng)法中的條文看法

1、境內(nèi)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)、私企、外企、合伙企業(yè)等有法人資格的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織也是有法人資格的組織和勞動(dòng)者有勞務(wù)關(guān)系的使用本法。像個(gè)體經(jīng)營(yíng)的沒(méi)有法人資格的不能使用本法（比如開(kāi)個(gè)小飯館自家經(jīng)營(yíng)，請(qǐng)個(gè)小工，不適用勞動(dòng)法，他們不存在勞動(dòng)關(guān)系，只是勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系）。

2、國(guó)家機(jī)關(guān)一般是公務(wù)員，但有些崗位需招聘技術(shù)人員，簽訂勞動(dòng)合同的適用勞動(dòng)法。事業(yè)單位一般都不是公務(wù)員編制，都是合同制的，所以適用勞動(dòng)法。社會(huì)團(tuán)體一般都是合同制，像共青團(tuán)就是社會(huì)團(tuán)體，故適用勞動(dòng)法。

4.非全日制勞動(dòng)關(guān)系怎么理解,最好有案例來(lái)說(shuō)明

2003年5月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布勞社部發(fā)[2003]12號(hào)《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，承認(rèn)從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以同時(shí)與多個(gè)用人單位之間建立多重勞動(dòng)關(guān)系。

第1條明確規(guī)定，“從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。……”。

原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于因企業(yè)職工流動(dòng)等問(wèn)題發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議是否受理的復(fù)函》規(guī)定，“企業(yè)的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職（即從事第二職業(yè)），并簽訂聘用合同”。也就是說(shuō)：按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，兼職人員主要有兩種，一種是“非全日制用工”；另一種是從事全職工作的勞動(dòng)者。

一、非全日制用工情形下的兼職 《勞動(dòng)合同法》第六十八條對(duì)非全日制用工作出了界定，即是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。對(duì)于非全日制用工中的多重勞動(dòng)關(guān)系的相互關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》第六十九條第二款規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行?！?/p>

江蘇省高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)（二）》的通知 第九條 用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由用人單位對(duì)其主張負(fù)舉證責(zé)任。 用人單位與勞動(dòng)者已訂立了書(shū)面非全日制勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張雙方為全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)其主張負(fù)舉證責(zé)任，但與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

【案情】2007年4月26日，被告西鄉(xiāng)塘環(huán)衛(wèi)站聘用原告單付旗為承包計(jì)件的非全日制上門(mén)服務(wù)工作人員，從事上門(mén)收運(yùn)垃圾、清掃保潔等工作，工作地點(diǎn)在廣西大學(xué)服務(wù)點(diǎn)。2007年10月15日，被告向南寧市西鄉(xiāng)塘人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局申報(bào)承包計(jì)件工的非全日制用工備案，該局已備案，備案的上門(mén)服務(wù)工人名單中包含原告。

2008年4月28日上午，原告在廣西大學(xué)責(zé)任區(qū)作業(yè)時(shí)，不幸被垃圾車(chē)車(chē)廂門(mén)夾傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為左中指末節(jié)指骨離傷和左環(huán)指末端軟組織挫裂。原告要求被告向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)辦理工傷認(rèn)定手續(xù)，但被告拒不去辦理，也不愿意提供相關(guān)證明給原告，致使原告在法定的申請(qǐng)工傷認(rèn)定時(shí)效內(nèi)未能辦理申請(qǐng)工傷認(rèn)定手續(xù)。

2008年8月25日，原告就其手指受傷事宜向南寧市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)能力傷殘等級(jí)鑒定，該委于同年10月20日作出認(rèn)定，確認(rèn)原告勞動(dòng)能力障礙為10級(jí)。原告自2009年4月16日起未再到被告處工作。

原告向南寧市仲裁委申請(qǐng)仲裁后，因不滿(mǎn)仲裁裁決，特訴至法院，請(qǐng)求法院判令被告：1、支付原告解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3800元和拒不支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1900元；2、向原告支付一次性傷殘補(bǔ)助金11400元、工傷醫(yī)療補(bǔ)助金15200元、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金11400元和工傷醫(yī)療費(fèi)296.10元；3、向原告支付2008年2月至2009年4月期間未簽訂合法有效勞動(dòng)合同的雙倍工資中另一倍工資28500元?！緦徟小磕蠈幨形鬣l(xiāng)塘區(qū)人民法院一審審理認(rèn)為，原告與被告之間的關(guān)系符合相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于非全日制用工形式的規(guī)定，雙方間應(yīng)屬非全日制用工關(guān)系。

依照《勞動(dòng)合同法》第七十一條：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”的規(guī)定，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后，被告不需向原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故原告要求被告支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法無(wú)據(jù)，一審法院不予支持。

從《勞動(dòng)合同法》第六十九條第一款：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?！钡囊?guī)定精神來(lái)看，非全日制用工關(guān)系不是必須要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，而我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)也未對(duì)非全日制用工未簽訂勞動(dòng)合同需要支付二倍工資作強(qiáng)制性的規(guī)定，故原告訴請(qǐng)支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的另一倍工資的請(qǐng)求于法無(wú)據(jù)，一審法院不予支持。

至于原告訴請(qǐng)的工傷賠償問(wèn)題，一審法院則認(rèn)為，勞動(dòng)行政部門(mén)系工傷認(rèn)定的法定職權(quán)部門(mén)，原告受傷是否屬于工傷須先經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)依法作出認(rèn)定，該程序是主張工傷賠償?shù)那爸贸绦颍F(xiàn)原告未經(jīng)工傷認(rèn)定即提起工傷賠償，不符合相關(guān)程序規(guī)定，一審法院不作處理，原告可先向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)工傷確認(rèn)再行訴訟。綜上，一審法院判決駁回原告單付旗關(guān)于要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2008年2月至2009年4月期間未簽訂合法有效勞動(dòng)合同雙倍工資中另一倍工資的三項(xiàng)訴訟請(qǐng)求。

宣判后，原告不服一審判決，向南寧市中級(jí)人民法院提起了上訴。二審法院經(jīng)審理查明后，判決駁回上訴，維持原判滿(mǎn)意的話(huà)，請(qǐng)給好評(píng)。

5.對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法有何看法,有何建議

全國(guó)人大常委會(huì)公布《勞動(dòng)合同法》（草案），向社會(huì)各界廣泛征求意見(jiàn)。

就在意見(jiàn)征集活動(dòng)的最后一天，歐盟商會(huì)和上海美國(guó)商會(huì)同時(shí)向全國(guó)人大提交了各自的修改建議和意見(jiàn)。歐盟商會(huì)在建議書(shū)中明確指出，“新法律草案中嚴(yán)格的規(guī)定將限制用人單位的靈活性，并將最終造成中國(guó)生產(chǎn)成本的提高。

生產(chǎn)成本的提高將迫使外國(guó)公司重新考慮其新的投資或是否繼續(xù)在中國(guó)的業(yè)務(wù)?！鄙虾Ｃ绹?guó)商會(huì)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施“可能會(huì)對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境產(chǎn)生消極影響”。

（《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》5月11日） 坦率地說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》（草案）確實(shí)存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問(wèn)題。在社會(huì)關(guān)系多元化的今天，資本與勞動(dòng)的結(jié)合呈現(xiàn)出復(fù)雜的狀態(tài)，勞動(dòng)合同關(guān)系只是資本與勞動(dòng)結(jié)合的法律方式之一。

在現(xiàn)實(shí)生活中，無(wú)論是加工承攬，還是全員持股，都是規(guī)避勞資糾紛的重要手段。在華的外國(guó)商會(huì)之所以敢于公開(kāi)叫板，原因就在于他們可以采取許多替代性選擇方案。

在筆者看來(lái)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》（草案）至少存在下列四個(gè)方面的問(wèn)題：首先，立法的重心不穩(wěn)。雖然《勞動(dòng)合同法》著重解決勞動(dòng)合同簽訂、履行中的問(wèn)題，但由于當(dāng)事人缺乏契約意識(shí)，政府和社會(huì)中介組織沒(méi)有為勞動(dòng)者提供簽訂契約的基本環(huán)境和輔助手段，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的社會(huì)基礎(chǔ)并不存在。

如果不把立法的重心放在改善勞動(dòng)合同簽訂的條件方面，而只是機(jī)械地在《勞動(dòng)合同法》中羅列勞動(dòng)者的權(quán)利和用工單位的義務(wù)，那么，法律頒布之后必然會(huì)激化矛盾，產(chǎn)生許多不必要的糾紛。通俗地說(shuō)，既然雙方都沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，那么，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定再多勞動(dòng)者的權(quán)利，也沒(méi)有實(shí)際意義。

要想從根本上解決問(wèn)題，必須首先提高法律的可操作性，必須規(guī)定勞動(dòng)“前合同義務(wù)”，為簽訂勞動(dòng)合同掃清障礙，確保《勞動(dòng)合同法》能夠貫徹落實(shí)。如果不解決勞動(dòng)合同簽訂所面臨的社會(huì)問(wèn)題，而只在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)方面做文章，那么，中國(guó)的《勞動(dòng)合同法》仍然無(wú)法跳出傳統(tǒng)的窠臼，勞動(dòng)者的合法權(quán)益仍然得不到切實(shí)的保障。

其次，政府義務(wù)“市場(chǎng)化”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。按照憲法和法律的規(guī)定，政府財(cái)政收入的絕大部分應(yīng)當(dāng)用來(lái)提高整個(gè)社會(huì)的保障水平，通過(guò)教育、職業(yè)培訓(xùn)等手段，不斷提高勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)能力和職業(yè)素質(zhì)。

但是改革開(kāi)放以后，絕大多數(shù)地方政府財(cái)政主要用來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，投資興建各類(lèi)企業(yè)；更糟糕的是，由于中國(guó)的教育成本不斷增加，大學(xué)畢業(yè)生為了盡快收回教育投資，畢業(yè)以后紛紛選擇待遇較好的企業(yè)工作，而那些本來(lái)就難以吸引高素質(zhì)勞動(dòng)力的企業(yè)面臨越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這種政府培訓(xùn)義務(wù)的“市場(chǎng)化”，不但導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力資源出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

《勞動(dòng)合同法》（草案）不但沒(méi)有強(qiáng)調(diào)政府的義務(wù)，特別是在教育和培訓(xùn)方面的義務(wù)，反而將憲法和其他法律所規(guī)定的政府義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給用工單位，這樣一來(lái)，用工單位當(dāng)然會(huì)表示不滿(mǎn)。如果不明確市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府在勞動(dòng)合同關(guān)系中所扮演的角色，強(qiáng)化政府的職能，而試圖通過(guò)法律在勞動(dòng)者與用工單位之間建立權(quán)利義務(wù)平衡關(guān)系，必然會(huì)引發(fā)各種各樣的矛盾。

正確的做法是，在《勞動(dòng)合同法》中專(zhuān)門(mén)辟出一章，規(guī)定政府在勞動(dòng)合同法律關(guān)系中的義務(wù)，將政府視為是獨(dú)立的法律關(guān)系當(dāng)事人，而不僅僅是勞動(dòng)合同管理者或者仲裁人，通過(guò)強(qiáng)化政府在勞動(dòng)合同關(guān)系中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)，譬如上崗前培訓(xùn)、提供必要的教育資源等，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的平衡。第三，沒(méi)有考慮到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。

比如我國(guó)溫州地區(qū)和珠江三角洲許多企業(yè)仍然采用計(jì)件工資制?！秳趧?dòng)合同法》（草案）過(guò)分強(qiáng)調(diào)簽訂勞動(dòng)合同的形式，而沒(méi)有注意到這種傳統(tǒng)的用工方式，沒(méi)有采取措施通過(guò)法律保護(hù)弱勢(shì)群體的切身利益。

當(dāng)然，從法律上來(lái)說(shuō)，加工承攬合同與勞動(dòng)合同具有本質(zhì)的區(qū)別。但從保護(hù)勞動(dòng)者的切身利益出發(fā)，必須在兩種合同之間找到共同的法律規(guī)范，防止部分加工企業(yè)通過(guò)改變合同的性質(zhì)，規(guī)避?chē)?guó)家現(xiàn)行的法律。

同樣道理，在實(shí)行全員持股的企業(yè)，勞動(dòng)者的保護(hù)需要新的法律規(guī)范。如果因?yàn)閯趧?dòng)者同時(shí)也是企業(yè)的股東，而疏于對(duì)其保護(hù)，那么，《勞動(dòng)合同法》就沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

《勞動(dòng)合同法》（草案）沒(méi)有觸及到此類(lèi)問(wèn)題，沒(méi)有在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的規(guī)范，這就為未來(lái)產(chǎn)生問(wèn)題埋下了伏筆。立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)未雨綢繆，盡可能地考慮到現(xiàn)實(shí)生活中可能出現(xiàn)的種種問(wèn)題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。

第四，沒(méi)有明確勞動(dòng)者的基本保障條款，法律重點(diǎn)不突出。勞動(dòng)者基本權(quán)利保護(hù)制度就是最低工資制，至于是否簽訂合同，只是形式上的要求。

如果不堅(jiān)持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那么，《勞動(dòng)合同法》毫無(wú)意義。關(guān)于是否應(yīng)該制定最低工資制，學(xué)術(shù)界確實(shí)存在著不同的意見(jiàn)。

有些學(xué)者認(rèn)為制定最低工資制以后，可能會(huì)提高用工單位的生產(chǎn)成本，用工單位會(huì)采取各種措施減少就業(yè)崗位，而這樣一來(lái)，又會(huì)造成大量的失業(yè)人群。其實(shí)，企業(yè)是當(dāng)事人之間簽訂的契約，它必須受制于整個(gè)社會(huì)的。

6.法庭審理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而非臨時(shí)雇傭關(guān)系的法律法規(guī)的依據(jù)是哪些

你好，這個(gè)要法官或律師根據(jù)法律理解與認(rèn)識(shí)來(lái)判別的，沒(méi)有直接的法律條文來(lái)區(qū)分，是法律知識(shí)運(yùn)用的結(jié)果，總體來(lái)說(shuō)，主要從以下三個(gè)方面來(lái)辨別：（一）關(guān)系主體的范圍不同。

勞動(dòng)關(guān)系的主體具有特定性，即一方只能是勞動(dòng)者個(gè)人，另一方必須是用人單位，而雇傭關(guān)系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關(guān)系。 （二）關(guān)系主體間的地位不同。

勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動(dòng)者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、管理下從事工作。

在雇傭關(guān)系中，盡管勞動(dòng)者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者通常不具有約束力，勞動(dòng)者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎(jiǎng)懲管理、晉升管理、工資晉級(jí)管理等，勞動(dòng)者在實(shí)際工作中是相對(duì)獨(dú)立的，兩者之間不存在隸屬關(guān)系。（三）關(guān)系的穩(wěn)定性不同。

一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者有長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時(shí)用人單位在招聘時(shí)也是以勞動(dòng)者長(zhǎng)期為單位提供勞動(dòng)為目的。而在雇傭關(guān)系中一般是以完成一項(xiàng)或幾項(xiàng)工作為目的，不具有長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動(dòng)者沒(méi)有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒(méi)有接納勞動(dòng)者成為單位內(nèi)部職工的意圖，勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個(gè)平臺(tái)上，勞動(dòng)過(guò)程主要依靠勞動(dòng)者獨(dú)立完成，勞動(dòng)內(nèi)容也并非用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

7.全日制勞動(dòng)合同屬于這三個(gè)中的哪個(gè)：非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系、標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)關(guān)系

如果用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，合同依法成就，全日制勞動(dòng)合同屬于標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系。

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的確立主要參考以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

這三條標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際包括對(duì)“用人單位”、“勞動(dòng)行為”、“勞動(dòng)者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國(guó)勞動(dòng)法中的“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等”。而“勞動(dòng)行為”是勞動(dòng)者在用人單位的管理下，從事具體勞動(dòng)，并獲得報(bào)酬的過(guò)程?！皠趧?dòng)者”同樣必須具備合法的資格。

8.試述勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別勞動(dòng)法律關(guān)系

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中形成的法律上的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動(dòng)法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

1、勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：

(1)范疇不同：勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇。

(2)前提不同：勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提。

(3)內(nèi)容不同：勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)。

2.聯(lián)系勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的反映。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：

(1)勞動(dòng)法律關(guān)系主體具有平等性和隸屬性。

(2)勞動(dòng)法律關(guān)系以國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體。

(3)勞動(dòng)法律關(guān)系在會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的。

知識(shí)延伸——認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、民辦非企業(yè)、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：

勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。

勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。

勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

集體合同的定義：集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。

集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過(guò)渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。

集體合同生效：勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。 5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人民法院。

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專(zhuān)門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì)代表。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。

人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。