導(dǎo)讀

實踐中，可能很多單位存在這種情況，有一些輔助性的崗位，招聘全日制員工沒有必要，所以就招聘“小時工”，每天工作時間一般不超過4個小時。那么在雙方?jīng)]有簽訂任何合同的情況下，雙方之間的關(guān)系該如何界定呢？  

詳情

近期，筆者接觸了這么一個案件：2013年1月份，北京市某計算機經(jīng)銷公司通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，招聘了蔡某，其具體的工作任務(wù)即為公司員工做午飯，每天工作時間大約上午10：30至下午13：:30左右，其余時間完全自由支配，不接受該計算機公司的考勤管理，也無需接受公司的各項規(guī)章制度的管理，每周工作五天，周六日休息，一直工作至2016年1月28日，期間雙方未簽訂任何用工協(xié)議。

但在2016年春節(jié)放假期間，蔡某突然向公司的財務(wù)主管王某發(fā)了一條短息，具體內(nèi)容即其春節(jié)過后不打算再去公司做午飯了，請公司另行招聘其他人員。蔡某之所以將短息發(fā)給財務(wù)主管而非人事主管，主要因為蔡某做飯買菜的錢是直接從財務(wù)主管王某手中支出。

可不久之后，公司突然收到仲裁委的通知，被告知公司員工蔡某向仲裁委提起仲裁申請，要求確認(rèn)其與公司從2013年1月至2016年1月之間存在勞動關(guān)系。

在仲裁過程中，公司始終堅持雙方之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系中的承攬關(guān)系。但仲裁員經(jīng)過審理之后認(rèn)為該公司在仲裁過程中沒有提交有效證據(jù)證明招聘按照勞務(wù)工的方式招聘的蔡某，即便提交了對蔡某按勞務(wù)費進行結(jié)算的憑證，也沒有蔡某的簽字，最終做出確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系的裁決。

該公司對仲裁結(jié)果不服提起訴訟，在訴訟庭審中，公司仍然堅持雙方之間屬于勞務(wù)關(guān)系，更進一步說屬于承攬關(guān)系，而絕非勞動關(guān)系。法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，首先，蔡某與計算機公司之間的關(guān)系不符合原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中勞動者與用人單位成立勞動關(guān)系的前提條件；其次，在長達三年多的時間里，雙方的工作聯(lián)系僅局限于蔡某利用自身廚藝為公司員工做午餐，而且蔡某的工作時間也有別于標(biāo)準(zhǔn)工時制。最終認(rèn)定雙方之間不符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。

目前為止，該案件出現(xiàn)了兩種截然不同的裁判結(jié)果，這也體現(xiàn)出了在實務(wù)審判中，關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)定問題確實存在一定爭議性與不確定性，從事非主要業(yè)務(wù)崗位，工作時間不超過4個小時的員工，在各方證據(jù)不充分的情況下，其與用人單位之間的關(guān)系不一定會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系，在客觀事實無法被有效還原或證明的情況下，仲裁員或法官就會有一定的自由裁量權(quán)。

但就本案而言，之所以出現(xiàn)不同的裁決結(jié)果，主要原因在于該公司在招聘蔡某之初就沒有做好相關(guān)的人事管理工作，沒有及時的與蔡某簽訂勞務(wù)合同以確定蔡某的工作性質(zhì)以及雙方之間的用工關(guān)系。在日后的管理過程中，也沒有及時彌補這一漏洞，導(dǎo)致后續(xù)出現(xiàn)糾紛時，舉證不能。

所以提醒各用人單位，為防止日后出現(xiàn)糾紛于己不利，在招聘勞務(wù)人員時，務(wù)必及時簽訂勞務(wù)協(xié)議，明確雙方的勞務(wù)關(guān)系，或者按照非全日制用工的形式招聘員工，但必須注意非全日制用工的勞動報酬支付周期最長不超過十五日。

作者：劉超蕓