
【案情】
【裁判】
【評析】
年休假制度的主要法律依據在于2008年開始實施的《職工帶薪年休假條例》,該條例第五條規定,用人單位應根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
由此可見,國家不僅賦予勞動者享受年休假的權利,而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權。本案中,二審法院認為班蕊的情況不屬于享受年休假的情形,主要基于以下三點理由:
一是本案中盈科律所主張的度假的方式為統一安排出行,勞動者是服從單位要求而參加,并未體現出考慮或出于勞動者個人的自由意志選擇,如是去泰國還是歐洲,故不符合年休假的本意。
二是此類活動實際屬于單位組織的集體活動,而非勞動者的個人休假,本案中的泰國游、北戴河游也是班蕊所在的律師團隊的集體活動,其目的更多的是為了團隊成員(也就是勞動者)之間增進了解,加深感情,增強團隊凝聚力,班蕊在此過程中并無個人自由活動的可能,故不符合勞動者個人享受休假活動的本意。
三是勞動者的年休假權屬于法定權利,而安排度假類的活動應當屬于單位根據員工個人表現、工作業績、單位經營狀況等,額外給予的特殊福利待遇或獎勵。單位主張勞動者因此已經享受了年休假的,屬于以額外待遇取代法定休假權的主張,其合法性、合理性應當以雙方合意為前提。而本案中,盈科律所既未主張,更未證明此方式事先有雙方合同的約定或單位合法有效的規章制度的規定,雙方亦未符合就此形成專門的合意,故不應按年休假對待。
來源:網絡
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