基本案情

楊某系某塑膠公司員工，2013年雙方簽訂無固定期限勞動合同。

2008年、2009年度楊某分別與該公司簽訂《銷售、資金回籠目標責任書》，且該公司向其發(fā)放了2008年、2009年及2010年的銷售目標獎。

但楊某主張該公司拖欠其2008年及2009年的部分銷售目標獎，于2016年1月提起仲裁，請求裁決該公司支付拖欠的銷售目標獎89,413.3元及利息32,188.8元等。

仲裁機構(gòu)對其請求未予支持，楊某訴至法院。

裁判結(jié)果

法院認為：雙方訂立的無固定期限勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效，雙方現(xiàn)處于勞動關(guān)系存續(xù)期間。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，工資包括獎金、津貼和補貼。楊某訴請的銷售目標獎金屬于某塑膠公司克扣工資，即用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得的工資，雙方對工資發(fā)放的數(shù)額存有異議，并不是楊某訴稱的拖欠勞動報酬。

在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，楊某對于2008年度、2009年度的目標考核獎的數(shù)額有異議，應(yīng)從知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁。

楊某于2010年領(lǐng)取了當年度的目標考核獎，且在該公司工作至今，其于2016年1月才申請仲裁主張該公司支付2008年、2009年的部分銷售目標獎及逾期利息，已超過仲裁時效，故法院駁回其訴訟請求。

解        說

司法實踐中，勞動者經(jīng)常把用人單位克扣工資與拖欠勞動報酬混為一談。

根據(jù)原勞動部的相關(guān)規(guī)定，克扣工資與拖欠勞動報酬并非同一概念，因此在時效問題上應(yīng)區(qū)別對待。

克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得的工資（少發(fā)、明確表示拒絕發(fā)放剩余部分工資），雙方對工資發(fā)放的數(shù)額存有異議。

拖欠勞動報酬是指用人單位無正當理由超過規(guī)定和約定的付薪時間未支付勞動者工資報酬，用人單位與勞動者雙方對勞動者應(yīng)獲得的勞動報酬的具體數(shù)額并無異議，用人單位并未拒絕發(fā)放勞動者工資，只是對支付時間有爭議。

根據(jù)規(guī)定，拖欠勞動報酬爭議的仲裁時效，即不受一年的時效限制，但勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出；而克扣工資的仲裁時效為一年。

此外，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，但克扣工資爭議的仲裁時效應(yīng)自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資之日起計算一年為宜。

因此，勞動者應(yīng)區(qū)分其適用不同仲裁時效，并根據(jù)所主張的權(quán)益的不同，在法律規(guī)定的仲裁時效內(nèi)提出主張，否則可能會因超過仲裁時效而不受法律保護。

來源：網(wǎng)絡(luò)