很多企業(yè)都規(guī)定曠工一天，扣三天工資，但這是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)呢？企業(yè)又如何應(yīng)對相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)呢？

一、什么是曠工

漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準(zhǔn)而缺勤。

曠工通常是指無正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸；

3、不服從合理的工作安排，不按時(shí)到安排的工作崗位工作的。

實(shí)務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時(shí)出勤，即勞動(dòng)者主觀上有曠工的故意，才可認(rèn)定勞動(dòng)者曠工。

二、曠工一天，扣三天工資法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）存在克扣工資的法律風(fēng)險(xiǎn)

司法實(shí)踐中，法院對曠工一天，扣三天工資基本上不支持。

《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者工作一天可獲得一天的工資，勞動(dòng)者曠工一天，用人單位扣三天工資，多扣的兩天工資是其他正常工作日的工資，屬于無正當(dāng)理由克扣工資。

《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

因此，用人單位曠工一天，扣三天工資，如被認(rèn)定為克扣工資，除需向勞動(dòng)者足額支付工資，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

（二）存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)

曠工一天，扣三天工資對于企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，并不僅僅限于返還多扣的兩天工資，還可能面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。

因此，用人單位按照曠工一天扣三天工資的規(guī)定實(shí)際扣除了相應(yīng)工資后，勞動(dòng)者可以用人單位存在克扣工資行為及規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益為由提出被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位面臨向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。 三、勞動(dòng)者曠工的應(yīng)對與管理

（一）制定有效的管理制度

現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對于勞動(dòng)者出現(xiàn)曠工行為后的薪資扣除未明確規(guī)定，用人單位不能引用法律法規(guī)對勞動(dòng)者曠工行為進(jìn)行懲罰。

但是，用人單位可以依據(jù)用人單位的規(guī)章制度對曠工行為進(jìn)行管理，當(dāng)然用人單位的規(guī)章制度必須有合法合規(guī)的民主、公示的形成手續(xù)，只有符合法律規(guī)定的制度，才具備法律效力。

企業(yè)曠工管理制度制定的建議：

1.勞動(dòng)者曠工行為和績效考核掛鉤

《勞動(dòng)法》第五章的第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

因此，用人單位可在制度中規(guī)定，勞動(dòng)者的曠工行為將作為績效考核的考量因素之一，如勞動(dòng)者存在曠工行為，將扣減其績效考評分?jǐn)?shù)，進(jìn)而導(dǎo)致其績效工資降低，引導(dǎo)勞動(dòng)者自覺避免曠工行為。

2.對勞動(dòng)者的曠工行為與嚴(yán)重違反規(guī)章制度掛鉤

用人單位在規(guī)章制度里規(guī)定哪些情形下的曠工行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，如勞動(dòng)者符合相應(yīng)情形，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

曠工達(dá)多少天屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以是勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過三日，也可以是六個(gè)月內(nèi)累計(jì)超過七日，具體按照各單位的管理需求來定，但同時(shí)也需要注意設(shè)定天數(shù)的合理性。

（二）以人為本，人性化管理

在企業(yè)管理過程中，如遇勞動(dòng)者無故缺勤，建議向勞動(dòng)者發(fā)送返崗?fù)ㄖ槊鲃趧?dòng)者未返崗的原因；如勞動(dòng)者接到返崗?fù)ㄖ笕詿o故拒絕返崗，方可認(rèn)定勞動(dòng)者曠工。