第一，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于同未簽勞動合同的法律責任相匹配。
《勞動合同法》及其《實施條例》對于用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同的行為，規定了兩方面的責任：一是，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是，自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
據此，如果用人單位一直未與勞動者簽訂勞動合同，那么其至多向勞動者支付11個月的二倍工資。
在用人單位超過一年未與勞動者續簽勞動合同情況下，如不給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期， 則用人單位需支付12個月的二倍工資，超過了《勞動合同法》規定的法律責任上限。
即使將上述“超過一個月不滿一年”、“自用工之日起滿一年”視為可累計期限，那么除非用人單位剛好在首次用工的第30或31日與勞動者簽訂勞動合同，否則在確定用人單位未依法及時續簽勞動合同的法律責任時，也需要將續簽勞動合同的寬限期補足至一個月。
因此，無論“用工之日”從勞動者入職之日起計算，還是從末期勞動合同期滿之次日起計算，從違法行為與法律責任相匹配的角度看，給予用人單位續簽勞動合同寬限期均是必要之舉。
第二，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，與高院73號文精神相一致，符合目前勞動力資源市場的實際情況。
《勞動合同法》制定從法律上進一步規范了用人單位和勞動者訂立勞動合同的行為，完善了勞動用工制度，極大的保護了勞動者的合法權益。
但由于立法需要有一定前瞻性的限制，使得就目前的社會經濟階段而言，用人單位所承擔的責任過于嚴格，勞動者和用人單位處于利益失衡狀態。
為此，高院出臺了73號文，以指導性意見的方式，對《勞動合同法》中的某些剛性條款予以柔性化處理。
在目前法律和司法解釋無明文禁止性規定的情況下，如給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，符合高院73號文精神。
而且勞動合同的簽訂需要雙方當事人的配合，從目前勞動力資源市場的客觀實際情況看，存在少數勞動者為獲取雙倍工資差額，而故意拖延簽訂勞動合同的現象，雖然這可以通過誠實磋商原則加以防范，但仍難以避免一些用人單位因舉證障礙而不得不承擔本不應當承擔的義務。
在此種情況下，如給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于用人單位和勞動者利益的衡平，達成企業與個人的雙贏。

勞動合同到期后，用人單位應該與勞動者在勞動合同到期1個月內續簽勞動合同，否則用人單位應該支付勞動者未續簽勞動合同期間的雙倍工資。
　　雙方勞動合同到期后，處于無勞動合同的狀態，那么用人單位有義務與勞動者盡快續簽勞動合同。
　　《勞動合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

按《勞動合同法》規定，勞動合同期滿用人單位不續簽只能在一個月之內，期滿超過一個月至不滿一年不續簽卻繼續用工的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同沒續簽，可以從合同到期第二個月起起至一年內的雙倍工資。
訴訟時效為一年。

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