第一，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于同未簽勞動合同的法律責任相匹配。
《勞動合同法》及其《實施條例》對于用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同的行為，規定了兩方面的責任：一是，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是，自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
據此，如果用人單位一直未與勞動者簽訂勞動合同，那么其至多向勞動者支付11個月的二倍工資。
在用人單位超過一年未與勞動者續簽勞動合同情況下，如不給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期， 則用人單位需支付12個月的二倍工資，超過了《勞動合同法》規定的法律責任上限。
即使將上述“超過一個月不滿一年”、“自用工之日起滿一年”視為可累計期限，那么除非用人單位剛好在首次用工的第30或31日與勞動者簽訂勞動合同，否則在確定用人單位未依法及時續簽勞動合同的法律責任時，也需要將續簽勞動合同的寬限期補足至一個月。
因此，無論“用工之日”從勞動者入職之日起計算，還是從末期勞動合同期滿之次日起計算，從違法行為與法律責任相匹配的角度看，給予用人單位續簽勞動合同寬限期均是必要之舉。
第二，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，與高院73號文精神相一致，符合目前勞動力資源市場的實際情況。
《勞動合同法》制定從法律上進一步規范了用人單位和勞動者訂立勞動合同的行為，完善了勞動用工制度，極大的保護了勞動者的合法權益。
但由于立法需要有一定前瞻性的限制，使得就目前的社會經濟階段而言，用人單位所承擔的責任過于嚴格，勞動者和用人單位處于利益失衡狀態。
為此，高院出臺了73號文，以指導性意見的方式，對《勞動合同法》中的某些剛性條款予以柔性化處理。
在目前法律和司法解釋無明文禁止性規定的情況下，如給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，符合高院73號文精神。
而且勞動合同的簽訂需要雙方當事人的配合，從目前勞動力資源市場的客觀實際情況看，存在少數勞動者為獲取雙倍工資差額，而故意拖延簽訂勞動合同的現象，雖然這可以通過誠實磋商原則加以防范，但仍難以避免一些用人單位因舉證障礙而不得不承擔本不應當承擔的義務。
在此種情況下，如給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于用人單位和勞動者利益的衡平，達成企業與個人的雙贏。

根據有關規定勞動合同期限屆滿，作為用人單位應當提前30日書面通知對方終止或續訂勞動合同。


勞動合同期滿后，勞動者仍在原用 人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

一、合同到期不續簽怎么辦 根據現在的勞動合同法的規定，勞動合同到期不續簽的話只有用人單位給予補償的可能，勞動者不需要補償經濟損失。
勞動合同期滿的，勞動合同終止。
終止勞動合同有3種情形有： 1、公司維持或者提高勞動合同約定條件(工資待遇等)續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。
2 、公司降低勞動合同約定條件(工資待遇等)續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，有經濟補償。
3、公司和勞動者一方或者雙方不予續訂勞動合同，終止勞動合同的，有經濟補償。
所以如果勞動合同到期不續簽的情形是后面兩種情況的話，那單位就要補償損失。
一、如何續簽勞動合同 (一)勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同的意向以書面形式通知勞動者，并協商辦理終止或續訂勞動合同的手續。
為了確保符合上述時間規定，用人單位就要把握好確定勞動合同到期的時間、討論續訂勞動合同意向的時間以及做出決定的時間。
此外，即使用人單位決定與勞動者續訂勞動合同，也不能就此簡化程序，否則，當出現勞動者不同意續訂勞動合同的情形，因辦理工作交接手續所需時間跨過原勞動合同終止日期時，即進入無勞動合同的事實勞動關系階段，用人單位的終止勞動關系也同時轉為解除勞動關系，相應的對價是不一樣的。
(二)依據《勞動合同法》第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
此條也同樣適用于勞動合同的續訂，因此，用人單位與勞動者雙方協商一致，續訂勞動合同的，也應當在原勞動合同期滿后的一個月內將續訂手續辦理完畢。

應該是四月六號，單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

你好，是30天！~！根據有關規定勞動合同期限屆滿， 作為用人單位應當提前30日書面通知對方終止或續訂勞動合同。
勞動合同期滿后，勞動者仍在原用 人單位工作原用人單位未表示異議的， 視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。
這樣回答明白了嗎？？

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