暑假工沒簽勞務合同拖欠工資可以申請勞動仲裁嗎？

對于這個問題，分成兩個部分解答，一是兼職是否構成勞動關系；二是該種情況下是否可以申請勞動仲裁。首先，雙方是否構成勞動關系，這包括法律是否認可多重勞動關系和雙方是否形成有效地勞動關系兩個層面。《勞動合同法》第六十九條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。《勞動合同法》 第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；從上述兩個條文可以看出，我國法律是肯定多重勞動關系的，兼職也構成合法的勞動關系受到法律的認可。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。根據該條文，一般兼職行為并不違反《勞動合同法》第26條的規定，合法有效。 其次，法院是否受理兼職導致的工資欠付糾紛？《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。由此可見，該條文第五款的規定適用于兼職的行為，符合仲裁受理的范圍，可以提起仲裁申請。 原問題：《做兼職不發工資我們沒有簽訂勞動合同,可以申請仲裁不》