緊接著該條第二款就規定:機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

《民法典》第一千零一十條第一款是關于性騷擾的基礎性規范，第二款是針對職場性騷擾創設的法定義務。按目前法律理論界對第二款的解讀來看，這只是規定了機關、企業、學校等單位有預防、制止義務，不意味著在發生性騷擾后這些單位必須承擔法律責任；只有在用人單位在防范性騷擾方面存在過錯，并導致性騷擾行為發生且造成較大損害時，才應當承擔相應責任。畢竟性騷擾的發生既不是雇員依照雇主的意志和利益行為的結果，也與職務行為無關。

追究用人單位責任的案例

2018年最高法院在民事案由中，在侵權責任角度下增加了一個第三級案由性騷擾損害責任糾紛。在該案由下，能查找到的因遭受職場性騷擾而追究用人單位責任的相關裁判很少，筆者目前只找到兩個案件（可能是涉及到隱私的緣故）。

其中一個案件的原告起訴用人單位的原因是用人單位對性騷擾行為放任不管，法院受理后開庭審理，作為被告二的用人單位對此辯護道：原告的訴求應為刑事案件，應當報警處理。我公司不了解相關情況。最后法院的判決是：性騷擾損害賠償責任糾紛其性質仍屬一般侵權糾紛，原告仍應就一般侵權行為的構成要件承擔相應的舉證責任。 按目前《民法典》的規定來看，用人單位對職場性騷擾行為有了承擔責任涉訴的可能性，尤其是隨著相關法規的完善。 用人單位預防性騷擾的措施建議

從《民法典》對用人單位規定的法定義務來看，用人單位在職場性騷擾案件中，不能像上述案件中的用人單位那樣以我公司不了解情況來撇清責任。用人單位應積極介入職場性騷擾事件，采取合理的措施防范性騷擾事件發生。通常來說，用人單位應采取以下幾方面的措施：

一是創建有利于預防性騷擾的工作環境。建立開放、通透的辦公環境，盡量避免設置獨立或私密性過強、隔音性過強的辦公空間，而辦公室的墻最好是玻璃墻。

二是依法制定禁止職場性騷擾的規章制度，明確什么是性騷擾，以及發生性騷擾行為后的處置措施，公告后開展相關培訓。培訓是有必要的，筆者看到很多性騷擾案件中，性騷擾行為人并不認為其行為是性騷擾，認為只是開玩笑。

三是建立投訴、調查機制。一旦發生或有職工投訴被性騷擾，用人單位應盡快啟動調查程序，積極調查了解具體情況并固定證據。如對談話進行錄音、要求被投訴者提交書面抗辯及證明材料、要求被投訴者向投訴者道歉等。事實上，很多性騷擾事件發生之后立即找行為人談話，多數行為人還是愿意承認有過性騷擾行為的。

性騷擾對受害人的心理傷害極大。隨著《民法典》的頒布，我國對禁止職場性騷擾的相關法律規定將會逐步完善，而用人單位作為防止職場性騷擾的主要責任人，其預防和制止措施也需要更加完善，營造一個讓員工放心的工作環境。