【案例】

2016年12月12日，許某入職江蘇某公司從事叉車司機工作，雙方簽訂了一年期限的書面勞動合同。合同約定，“生產一線員工執行崗位計件工資制，……月工資標準不低于本地規定的最低工資標準。”2017年1月6日，許某因買房需要，向公司提出出具一張月收入5000元的證明，公司人力資源部考慮到許某的實際困難，即滿足了他的要求。2月6日，許某離職。隨后，許某申請勞動仲裁，請求公司支付工資差額等共計20000余元，被駁回。

許某不服，訴至法院。許某訴稱，勞動合同上沒有約定具體的工資數額，其實際月工資為5000元，有公司出具的書面收入證明為證。公司辯稱，許某是公司的叉車司機，其實際工資約為2600元，其所在部門的同崗位人員也都是這個工資標準，許某所稱月工資5000元不屬實，公司給其開具月收入5000元的證明，是其為買房獲得更高的貸款額度要求公司虛開的，并非其真實收入。公司提供了許某離職時簽名確認的工資表、許某所在倉儲部門的叉車司機的工資表、銀行流水憑證等予以證實。兩審法院均判決駁回許某訴訟請求。

【案號：江蘇宿遷中院（2017）蘇13民終3371號】

【評析】

這是一起因企業虛開員工收入證明后反被員工起訴的勞動爭議案件。本案經過一裁二審，法院最終支持了企業。然而，這起勞動爭議案件卻耐人尋味，本文作者謝炳城認為，以下兩點值得企業反思、參考和借鑒。

其一，勞動報酬約定不明確

《勞動合同法》第十七條第一款第六項規定，“勞動合同應當具備以下條款：（六）勞動報酬。”法律之所以規定必備條款，是因為這些條款是勞動關系中最重要、對雙方利益最密切的內容，這些條款可以明確雙方最重要的權利義務，有效地保護雙方權益，減少糾紛，構建和諧勞動關系。具體到勞動報酬，實踐中也是五花八門，怎么約定的都有，大概可分為不明確、相對明確和絕對明確三種情形。本案中，許某的勞動報酬約定為“生產一線員工執行崗位計件工資制，……月工資標準不低于本地規定的最低工資標準。”這一約定屬于典型的不明確情形，往往容易給“有心人”可乘之機，鉆了空子，企業如果不能舉證推翻，最后往往要承擔舉證不能的不利后果。

其二，員工收入不該虛開

在現實生活中，企業開具的收入證明由于具有一定擔保背書作用，在一些社會關系中得到廣泛認可，其作用不可小視，比如辦理保險理賠、購買房屋時銀行按揭貸款、辦理銀行信用卡等等。員工為了獲得更多的資源，獲取更高的信任，“提高”自己的“經濟實力”，往往要求企業開具高于其實際收入的證明，而企業往往由于缺乏相關的法律風險意識，認為這只是“舉手之勞”，也就愿意為之，卻不知給企業經營帶來了極大的風險。往大里說，虛開收入證明的行為妨礙了民事訴訟，屬違法行為，《民事訴訟法》第一百一十一條規定，“訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任：（一）偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的。”“人民法院對有前款規定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”往小里說，如本案，員工手持證明反告企業克扣工資，企業莫名其妙地吃了官司，上演一出新“農夫和蛇”的故事，徒增了企業經營成本，萬一無法反證該收入不屬實，輸了官司，更是得不償失。

虛假工作證明

【案例】

蘇某于2013年10月入職北京甲公司擔任工程技術部總工程師職務，雙方未簽訂勞動合同，公司未為其參加社會保險。2015年5月28日，因蘇某女兒赴美旅游，根據美國大使館的要求，需蘇某開具在職證明。甲公司未為其開具在職證明，蘇某找到了乙公司，乙公司為其開具了《蘇XX先生在職證明》，載明“茲證明蘇XX先生自2013年10月以來在我公司任職，至今已2年，職位是工程技術部總工程師，月收入是人民幣25000元。蘇XX先生之女兒將于……赴美國旅游……我公司保證他的女兒在美國旅游期間將會遵守當時的法律法規……”。

2018年5月31日，蘇某以未依法繳納社保、未足額發放工資等理由向乙公司郵寄了解除勞動關系通知書。隨后，蘇某申請勞動仲裁，主張確認與乙公司存在勞動關系，并主張乙公司支付解除勞動關系經濟補償金、未簽勞動合同二倍工資、加班費等共計200萬元。勞動仲裁委裁決蘇某與乙公司勞動關系成立，并支持了蘇某部分賠償請求。乙公司不服，將蘇某和甲公司訴至法院。法院判決乙公司與蘇某不存在勞動關系，無需支付蘇某的各項賠償請求。

【案號：北京通州法院（2018）京0112民初31570號】

【評析】

就因為企業給員工開具了一張《在職證明》，就遭到員工起訴索賠200萬，這事聽上去像天方夜潭不可思議，但是卻真實地發生了，著實讓人感到驚訝、驚嘆，還有感慨！

其一，勞動關系的概念

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系主體一方的勞動者必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方用人單位則必須是我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。勞動關系與勞務關系存在很大區別，其中最重要一點，前者是雙方之間具有從屬性，即用人單位與勞動者之間是管理與被管理的關系，受勞動法調整，后者是平等主體之間的普通民事法律關系，提供勞務一方以提供勞務來獲得對價報酬，用工主體一方可以是單位、組織、個體戶，也可以自然人，雙方不存在從屬關系，勞務關系受民法調整。

其二，勞動關系成立的“三要素”原則

在實務中，在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，認定雙方是否存在事實勞動關系，往往采用“三要素”原則。2005年5月25日，原勞動和社會保障部發布《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條指出，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”這一規定簡稱勞動關系“三要素”，三個要素同時具備時，則勞動關系成立，這是確認勞動關系的一般規則，在司法實踐中得到廣泛認可和應用。

本案中，蘇某單憑乙公司開具的一張《在職證明》，并不足以證明其與乙公司存在勞動關系，該證明為孤證，蘇某需提供完整的證據鏈加以證明，如工資支付憑證、工作證、社保繳費憑證、考勤記錄、其他員工證言等。雖然法院最終判決乙公司與蘇某不存在勞動關系且不需支付蘇某主張的巨額賠償，但此案給廣大HR提了一個醒，虛開在職證明不可取，用工風險意識必須得有。

虛假離職證明

【案例】

徐某于2011年2月10日入職廣州白云區太和鎮某公司，公司從2013年12月起為徐某購買社會保險。2019年初，公司決定從太和鎮搬遷花都區獅嶺鎮，太和與獅嶺相隔40多公里，并為徐某提供交通等補助。徐某最終決定不隨遷，并于6月27日向公司遞交了辭職信并離職，公司未為其開具離職證明。徐某離職后，為了領取失業保險待遇，又回到公司填寫了《失業保險待遇申請表》，停保原因一欄勾選了“解除勞動合同（非自愿）”。徐某請求公司配合在該表上蓋章，公司行政人員“法律意識不強，不了解蓋章的法律含義”，就給其蓋了章。隨后，徐某申請勞動仲裁，請求公司支付解除勞動關系經濟補償金24000余元，獲勞動仲裁委支持。

公司不服，訴至法院。那么，徐某的離職原因是正常辭職還是被迫離職？兩審法院均認為，公司搬遷至外地，徐某系因不同意隨遷而辭職，應當認定為雙方就變更工作地點進行協商未能達成一致，按協商解除勞動關系處理，且失業保險申請表上的停保原因為“非自愿”離職，上面蓋有公司公章，該表合法有效，更印證了其徐某離職屬于非自愿。法院最終判決公司向徐某支付解除勞動關系經濟補償金24000余元。

【案號：廣州中院（2020）粵01民終13224號】

【評析】

企業搬遷至外地員工不愿意隨遷，雖是主動辭職實則被迫離職，法院按雙方協商解除勞動關系處理，判決該企業支付經濟補償金，本文作者謝炳城不持異議。本文作者謝炳城想談的是那張《失業保險待遇申請表》，該表名為失業保險待遇申請，實際上是離職證明。該表如果是企業主動開具并蓋章給員工的，本文作者謝炳城無異議，但是，企業是在不自愿不自知不懂法的情況下由員工自填表格后行政部蓋章的，這就可能給企業帶來了不可控的用工風險。

在現實中，經常會有正常辭職的員工要求企業開具非自愿離職的離職證明，用于去社保部門辦理領取失業保險待遇，“反正失業保險金是由社保基金支付的，拿的又不是企業的錢，做個順水人情豈不是很好嗎”，在這種思想的支配下，企業往往就給開了非自愿離職證明，員工也順利地領取到了失業保險待遇。事實上，企業和員工的行為都是違法的。

其一，離職證明的含義

離職證明是指用人單位與勞動者解除或終止勞動關系的書面證明。當員工從企業離職時，無論是自愿離職還是非自愿離職，企業都有為員工開具離職證明的法定義務。離職證明只是一個民間俗稱，并不是一個正式的法律術語，法律術語稱為“解除或者終止勞動合同的證明”。

離職證明的作用一般有：證明企業與該員工已經解除了勞動關系、證明該員工已按照正常手續辦妥了離職、證明該員工是“自由人”可以重新擇業、該員工可以憑此轉你的人事關系及社保和住房公積金等等。如果是非自愿離職的，離職員工還可憑該證明向社會保險經辦機構申請領取失業保險待遇。

《勞動合同法》第五十條第一款規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……。”《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”《失業保險條例》第十六條第一款、第二款規定，“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。城鎮企業事業單位職工失業后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。”

其二，失業保險待遇發放對象僅限于非自愿離職的失業人員

失業保險是指國家對勞動年齡內、有就業能力并有就業愿望的人員，由于非本人原因而失去工作，無法獲得維持生活所需的工資收入，在一定期間內由國家和社會為其提供基本生活保障的社會保險制度。國家建立失業保險制度，其目的是為了保障失業人員在失業期間的基本生活需要，促進失業人員再就業，是對失業人員失去工資收入期間的一種臨時補償。

《社會保險法》第四十五條規定，“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。”《失業保險條例》第十四條第一款規定，“具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已辦理失業登記，并有求職要求的。”

其三，騙取失業保險待遇需承擔法律責任

為預防和減少騙取失業保險金和其他失業保險待遇的行為，避免失業保險基金流失，國家法律法規對騙保行為作出了明確的處罰規定。

《失業保險條例》第二十八條規定，“不符合享受失業保險待遇條件，騙取失業保險金和其他失業保險待遇的，由社會保險經辦機構責令退還；情節嚴重的，由勞動保障行政部門處騙取金額1倍以上3倍以下的罰款。”《刑法》第二百六十六條規定，“詐騙公私財物，數額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金；數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金；數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，并處罰金或者沒收財產……”《全國人大常委會關于〈中華人民共和國刑法〉第二百六十六條的解釋》指出，“以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險金或者其他社會保障待遇的，屬于刑法第二百六十六條規定的詐騙公私財物的行為。”

部分地區也對騙取失業保險待遇的行為明確了處罰規定。比如，《廣東省失業保險條例》第四十三條規定，“以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取失業保險待遇或者失業保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款。”

本案最終以協商解除勞動關系定案，徐某屬于非自愿離職，符合領取失業保險待遇的法定情形，并不屬于騙取失業保險待遇。然而，企業HR需要注意的是，如果員工正常辭職但要求企業開具非自愿離職證明用于領取失業保險待遇，HR應當拒絕開具，規避企業用工風險，保障企業健康穩定運行。

【筆者建議】

退一萬步講，HR實在是扛不住，比如有些員工直接找了老板簽字同意，非虛開不可，那么建議在虛開證明的同時，讓員工簽署一份承諾書，載明該證明與其真實情況不符等內容，以防止被有心之人利用反咬一口，弄成“好心辦壞事”的嚴重后果。（原裁《人力資源》雜志2020年11月刊）

文 | 謝炳城，高級人力資源管理師

來源：勞動法庫