勞動(dòng)合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)并分析： 一、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同 試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動(dòng)合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動(dòng)合同 一些企業(yè)不重視勞動(dòng)合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長(zhǎng)時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，這對(duì)企業(yè)有來說，有可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。 三、試用期約定過長(zhǎng)的勞動(dòng)合同規(guī)定 實(shí)踐中，不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)，許多企業(yè)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長(zhǎng)期限分為以下幾種情況：（1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；（2）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行約定，對(duì)于期限較短的勞動(dòng)合同不能約定較長(zhǎng)的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動(dòng)合同是不能解除的，這其實(shí)是對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤解。無固定期限勞動(dòng)合同是相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動(dòng)是有終止時(shí)間的，而無固定期限的勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對(duì)符合固定期限勞動(dòng)合同解除條件的規(guī)定對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！痹摋l對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。 五、扣押勞動(dòng)者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保 一些企業(yè)，特別是一些外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時(shí)會(huì)扣押?jiǎn)T工的身份證或者要求員工交納一定的財(cái)物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財(cái)物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者占有企業(yè)價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保，也是允許的。 六、勞動(dòng)合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識(shí)在2008年1月1《勞動(dòng)合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動(dòng)合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時(shí)，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）如果公司不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同；（2）公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是提供的勞動(dòng)條件低于之前勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的。除以上兩種情況外，勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 七、違法約定違約金 一些企業(yè)往往在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：（1）企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提出辭職的；（2）企業(yè)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，而員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。 八、勞動(dòng)合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假 很多企業(yè)認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點(diǎn)是對(duì)職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：?jiǎn)挝坏穆毠みB續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的“連續(xù)工作一年”，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個(gè)單位連續(xù)工作滿一年?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個(gè)或以上工作單位工作，則在每個(gè)單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進(jìn)行折算。 九、公司規(guī)章制度不向員工公示 一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則企業(yè)往往會(huì)陷入不利境地。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：企業(yè)對(duì)于涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對(duì)員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。 十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性 目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同，就必須對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。

十種必須開除的員工

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 　　(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。 　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額......

虛假訴訟罪的人可以信用貸款嗎(虛假民間借貸訴訟的十種行為)

一、借貸虛假訴訟的情形有哪些 （一）出借人明顯不具備出借能力； （二）出借人起訴所依據(jù)的事實(shí)和理由明顯不符合常理； （三）出借人不能提交債權(quán)憑證或者提交的債權(quán)憑證存在偽造的可能； （四）當(dāng)事人雙方在一定期間內(nèi)多次參加民間借貸訴訟； （五）當(dāng)事人一方或者雙方無正當(dāng)理由拒不到庭參加訴訟，委托代理人對(duì)借貸事實(shí)陳述不清或者陳述前后矛盾； （六）當(dāng)事人雙方對(duì)借貸事實(shí)的發(fā)生沒有任何爭(zhēng)議或者訴辯明顯不符合常理； （七）借款人的配偶或合伙人、案外人的其他債權(quán)人提出有事實(shí)依據(jù)的異議； （八）當(dāng)事人在其他糾紛中存在......

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暴力催收最怕的首先十種方法暴力催收最怕的通訊錄十種方法面對(duì)催收的電話，我們到底該怎么做？1、不管對(duì)方說什么，千萬(wàn)不要暴力催收2、不管對(duì)方說什么，不要想著報(bào) 警處理3、不管對(duì)方說什么，不要想著去打算是套路4、不管對(duì)方說什么，不要想著去曝光5、不管對(duì)方說什么，千萬(wàn)不要找朋友借錢6、不管對(duì)方說什么，不 要去找什么人借錢7、不管對(duì)方說什么，不要想著砍人，兩到三刀都行，反正也不是你想的騷擾那種手段8、不管對(duì)方說什么，一定不要盲目去借錢，找可靠的還款平臺(tái) 借錢，將壞賬降到最低9、不管對(duì)方說什么，一定不要說謊......