當然，實習用工如果不注意規范，也會帶來一些不必要的用工風險。那么，如何減少用工單位招用實習生引起的法律風險？今天，小編就實習用工常見法律問題向大家進行分析。

什么是實習用工？

根據《勞動部關于印發關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》以及《高等學校學生勤工助學管理辦法》的相關規定，實習用工主要針對全日制在校就讀且尚未畢業的學生，為完成實習任務，經所屬院校委托，或者在校生自行與用人單位協商一致，到用人單位提供的崗位進行實踐教育教學活動的過程，包括認識實習、跟崗實習和頂崗實習等形式。司法實踐當中也不乏勞動者處于非全日制學習階段（如廣泛存在的在職研究生、函授教育、成人教育等）乃至畢業生，此時不應界定為實習生。

實習是否是見習？

根據《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》和《我國建立高校畢業生就業見習制度》的相關規定，見習系針對已畢業尚未就業的大學生，由有一定規模、各方面條件較好的企事業單位申請見習基地，并安排見習生從事一定的見習任務，見習單位和地方財政部門提供相關補助補貼，見習本質上是一項促進就業政策。從某種程度上來說，見習與實習均非法律概念，并沒有本質的區別，兩者均不與用人單位建立勞動關系，但相較而言，教育實踐中，見習環節學生基本不獨立承擔工作任務，而實習環節學生某些時候可能會在指導教師指導下會獨立承擔一定的工作任務，因此見習環節多數不涉及提供勞務，而實習環節可能涉及提供勞務，但這并不是絕對的，還是要根據實際情況來綜合判斷。

用人單位與實習生之間是否應當簽訂《勞動合同》？如果已簽訂《勞動合同》，是否應視為確立了勞動關系？

根據《勞動部關于印發關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》第12條：在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同由此可見，用人單位與實習生推定不形成勞動關系，可以不簽訂勞動合同，但如果用人單位與未畢業的學生簽訂勞動合同，且該實習生工作時已滿16周歲，其在校大學生的身份也并非《勞動法》規定排除適用的對象，則應認為雙方建立了勞動關系，受《勞動合同法》的約束。 用人單位能否招用不滿16周歲的實習生？

根據2021年12月31日最新修訂的《職業學校學生實習管理規定》第四十七條：對違反本規定安排、介紹或者接收未滿16周歲學生跟崗實習、頂崗實習的，由人力資源社會保障行政部門依照《禁止使用童工規定》進行查處；構成犯罪的，依法追究刑事責任。可見，16周歲以下的實習生因屬于童工，并不被認可。

實習生在實習期間受傷，如何維權？

一般來說，實習生與實習單位之間構成勞務關系，所以對于實習生在實習期間受傷的，應當根據《民法典》中關于提供勞務損害責任的規定加以處理解決。

另外，2018年7月18日，浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳、國家稅務總局浙江省稅務局《關于試行職業技工等學校學生在實習期間和已超過法定退休年齡人員在繼續就業期間參加工傷保險工作的指導意見》，職業技工院校集中統一安排的學期性實習學生，且年齡不小于16周歲的實習生可由用人單位繳納工傷保險，參保繳費、工傷認定、勞動能力鑒定、待遇標準等按照《工傷保險條例》《浙江省工傷保險條例》及相關配套規定執行。則實習生按照規定參加工傷保險的，由工傷保險基金按規定支付待遇，由用人（實習）單位承擔用人（實習）單位應承擔的工傷保險責任。

綜上，實習關系不等同于勞動關系，用人單位在用工時切要甄別學生身份，確定是否屬實習生，并根據國家相關法律法規的有關規定，結合地方法規合法用工。