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勞務派遣同工同酬(勞務派遣同工同酬法律規定)

2023-06-06 15:28發布

勞務派遣同工同酬

勞務派遣制度下實現同工同酬的方法是:   一、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。” 理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣的絕大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作,甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作,與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距,其實質是借勞務派遣降低自身的成本,逃避雇主責任,嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中,勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失,這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。   二、、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象,為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說,可以以崗位為標準界定適用范圍,法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質,其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上,如最低工資、社會保險等。此類強制規定,用工單位必須嚴格履行,若有違反,國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于最低工資的工資,這是用工單位內部管理事務的一部分,具有勞動私法的性質,應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主,不是立法強制調整的內容。因此,應當細化派遣工工資結構,確定哪些應當由國家進行必要干預,哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如,可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇,而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面,則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。

勞務派遣同工同酬(勞務派遣同工同酬是什么意思)

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勞務派遣是什么意思(勞務派遣和合同工有什么區別)

勞務派遣又稱為人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃,是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,把勞動者派向其他用工單位,再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。 勞務派遣的用工是中國企業用工的補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 采取勞務派遣 有兩大的好處: 一是讓國有企業、機關事業單位突破用工編制的限制。 二是為用人單位在勞動合同管理、社會保險辦理等方面提供專業服務,降低管理成本。勞動者的工資、社會保險待遇,實際上等于也是由用人單位承擔的,它......

勞務外包和勞務派遣區別

1.法律適用不同:勞務外包適用合同法,崇尚當事人的意思自治,法無禁止即自由;勞務派遣則適用勞動合同法,勞動合同法屬于社會法范疇,帶有一定的公法性質。 2、管理權限不同:勞務外包中,從事外包勞務的勞動者由承包人直接管理,發包人不得直接對其進行管理;勞務派遣中的勞動者,主要由用工單位直接管理,用工單位的各種規章制度適用于被派遣勞動者。 3、風險的承擔不同:勞務外包中,承包人招用勞動者的用工風險與發包人無關;勞務派遣單位對被派遣勞動者的工作結果不負責任,成敗的風險由用工單位承擔。 4、資質要求不同:勞......

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