案情簡介：

　　安徽省當涂縣將校車管理列為民生工程項目，扶持成立了一家汽車租賃公司，負責接送部分小學生上學、 放學。 孫某于2014年3月到該汽車租賃公司從事校車駕駛員工作。工作期間雙方一直沒有簽訂勞動合同，公司也沒有為孫某辦理社會保險。　　2014年7月、8月學校放暑假期間，孫某也休息。 在此期間， 該公司只給付孫某一半的工資， 且孫某在9月30日領取當月工資后即被辭退。2014年11月， 孫某向縣仲裁委申請勞動爭議仲裁， 要求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額18000元、 暑假兩個月的工資差額3000元， 未辦理社保的經濟補償6000元， 并要求該公司補繳社會保險費。

爭議焦點：

　　孫某的雙倍工資差額、 經濟賠償金、 補繳社會保險費等主張， 法律上都有明確規定， 但孫某在暑假期間沒有提供勞動， 其待遇能否被認定為工資、 究竟應當按照什么標準支付，成了本案爭議焦點。　　由于寒暑假期間學生放假， 汽車租賃公司不需要提供校車接送服務， 校車駕駛員當然也就不需要再提供勞動。 該期間駕駛員的待遇標準應該如何確定就成了問題。

案件評析：

　　目前國家相關勞動法律法規對此并無明確規定， 討論案件時， 仲裁員們有兩種截然不同的觀點：　　第一種觀點是， 根據 《工資支付暫行規定》 第12條， 非因勞動者原因造成單位停工、 停產在一個工資支付周期內的， 用人單位應按正常勞動標準支付勞動者工資； 超過一個工資支付周期且勞動者沒有提供勞動的， 應按國家有關規定辦理； 《安徽省工資支付規定》 第27條規定， 非勞動者原因造成用人單位停工、 停產超過1個工資支付周期， 且用人單位沒有安排勞動者工作的， 應當按不低于當地最低工資標準的70％支付勞動者生活費。　　本案中， 孫某在暑假期間沒有提供勞動是事實， 且并非孫某自身原因所引發， 在國家沒有具體規定的情況下， 可以參照上述規定執行。 在暑假期間， 該汽車租賃公司2014年7月應當支付孫某工資3000元，8月應當按照當涂縣最低工資標準860元的70%向孫某支付生活費602元。　　第二種觀點認為， 孫某系校車專職駕駛員， 勞動關系在該汽車租賃公司， 屬于企業員工， 本應當執行企業的工時制度。 但事實上孫某工作性質又決定了其需隨著學校的放假而休息， 與一般企業作息時間有所不同。 《安徽省工資支付規定》 第27條規定的情形不適用于孫某。 因此， 鑒于孫某工作崗位的特殊性， 該公司應當參照教師寒暑假期間工資支付的辦法， 按原標準全額支付孫某的工資， 即2014年7月、8月學校放暑假期間， 該汽車租賃公司應補發孫某的另一半工資3000元。　　筆者認為， 上述兩種觀點各有利弊， 實質上上述兩種觀點均未考慮到學校行業的特殊性以及勞動者是否提供勞動等客觀因素。　　用人單位的停工、 停產， 一般是由于用人單位自身原因造成的，具有不可預測性， 但學校放寒暑假的時間是明確的、 可以預知的。《勞動合同法》 第8條規定： “用人單位招用勞動者時， 應當如實告知勞動者工作內容、 工作條件、 工作地點、 職業危害、 安全生產狀況、 勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況。” 本案中， 該汽車租賃公司招收專職校車駕駛員孫某時， 就應當明確告知學校寒暑假期間孫某不需提供勞動， 并依據當地生活水平， 在生活費標準之上、 全額工資標準之下協商約定不提供勞動期間的具體待遇標準， 以保障孫某基本生活。 孫某若不能接受或者雙方協商不成， 該公司可以不錄用孫某。 另， 該公司也可以通過民主程序制定規章制度， 將此問題在制度中體現， 并告知孫某等同類型員工。 這樣的約定或制度不但不與國家法律、 法規相抵觸， 而且還是在實踐中對國家法律、 法規的有益補充， 可以作為評判孫某在不提供勞動期間的待遇標準。　　換言之， 若該汽車租賃公司依法制定的規章制度中規定了或者雙方書面約定了學校寒暑假期間專職校車駕駛員不提供勞動， 每月只按1500元享受待遇，也并無不妥， 孫某該項權利就可能得不到仲裁委的支持。

結果：

　　在開庭前， 經仲裁委協調， 用人單位一次性補償了孫某各項損失10000元，雙方和解結案。

來源：中國勞動保障新聞網