
典型案例
甲于2013年3月28日入職公司。公司于2017年1月19日基于甲嚴重違紀的行為解除與甲的勞動合同。甲主張:2016年度的在職激勵金在公司解除甲的第二天即2017年1月20日發放,侵犯了甲的權利,公司應向甲補發激勵金22000元。公司則主張甲不符合當年的激勵金支付條件。公司提交的《年末在職激勵金》載明,激勵金發放目的為激勵全體員工繼續努力,挑戰并達成公司年度目標,以及為各位在職員工長假期間返鄉探親等活動提供補助,激勵金構成為基本激勵金+生產效率激勵金+KPI達成度激勵金+綜合改善激勵金,與業績評價掛鉤,支付對象為2016年12月31日前入職且支付日仍然在職的現地錄用中國籍人員,在職是指不管是否提出離職單,到支付日止還在出勤的情況。上述激勵金方案的審批日期為2017年1月16日,公司工會主席簽名并加蓋工會印章。
一審法院
關于激勵金。在職激勵金方案載明公司發放激勵金的目的在于鼓勵員工繼續努力并為員工返鄉提供補助,故該激勵金具有獎金的性質,公司根據企業生產經營狀況對獎金發放條件作出合理安排,并無不當。該方案載明支付對象為支付日時仍然在職的員工,故此甲是否應享有該獎金,應當結合甲是否符合發放條件、以及甲不符合條件的事由是否可歸責于公司兩方面綜合考量。甲在2016年度激勵金發放日已不在職,不符合當年激勵金的發放條件,且公司基于甲嚴重違紀的行為解除甲的勞動合同,故甲不符合發放條件并非公司不正當促成所致,因此甲請求公司支付獎金,缺乏事實和法律依據,一審法院不予支持。
二審法院
公司在二審期間確認2016年度“在職激勵金”標準是按2016年度公司業績為考量因素,且從公司提交的《年末在職激勵金》顯示:“在職激勵金”金額是以下半年度(7-12月)和全年度(1-12月)實際在崗工作且在職的天數乘以基本工資,由此可以說明“在職激勵金”的構成并非如公司解釋為激勵在職員工完成公司下一年度的目標和對在職人員的補助,同時計付時段亦并不是至2017年1月20日止,而是于2016年12月仍在職的人員。因此,鑒于公司做出解除與甲勞動合同的時間與發放“在職激勵金”的時間相差一天,且甲簽收解除勞動合同通知書為2017年1月20日,從公平原則的角度考慮,甲應屬核發的對象,公司應當支付2016年度“在職激勵金”給甲。一審法院未全面考慮“在職激勵金”的構成和計算方式的內容,僅以發放的時間作為不支持甲要求公司給付“在職激勵金”的條件存在不當,二審應予糾正。
詳細信息
案號:(2017)粵01民終18972號
判決時間:2017年12月25日
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